Оригинал материала
На работу — через сеть
Работать в столичном рекламном агентстве Елизавета начала в 18 лет и за прошедшие с тех пор 11 лет выросла из неумелой девочки на побегушках в опытного профессионала, способного приносить конторе многотысячные контракты. Но год назад Лиза осталась без работы — ее агентство не выдержало кризисных потрясений на рынке. Для поиска новой работы девушка подключила старые связи на рекламном рынке. Место в достаточно крупном агентстве нашлось быстро, но занять его оказалось непросто. Сначала по скайпу она побеседовала с представителем фирмы, затем ответила по e-mail на опросник с заданиями («ЕГЭ», как назвала его сама Лиза), призванный убедить работодателя в ее компетентности. По ощущениям девушки, и онлайн-беседа прошла успешно, и с заданиями она справилась, однако через день получила отказ. О нем ей тоже сообщили по скайпу. На вопрос «почему?» представитель агентства ответил: «Мы изучили вашу страницу ВКонтакте, она вся посвящена ролевым играм в рыцарей и принцесс. Нам кажется, для вашего возраста и должности, на которую вы претендуете, это слишком легкомысленное хобби. Оно не совместимо с имиджем нашей компании. Извините!»
Олег, 32-летний московский хедхантер в крупном кадровом агентстве сразу после прочтения резюме очередного соискателя ищет его по имени и фамилии в «Одноклассниках», Facebook, ВКонтакте и на LinkedIn. Его задача — выяснить, какую жизнь ведет соискатель, чем он увлекается, какие имеет вредные привычки. «Во-первых, не хочется, чтобы сотрудник, претендующий на материально-ответственную должность, оказался пьющим или азартным игроком. А во-вторых, всегда можно оценить степень вранья кандидата. Мы все в резюме выглядим лучше, чем есть на самом деле», — поясняет он.
Такая практика у московских кадровиков, особенно в продвинутых компаниях с относительно молодым персоналом, становится все популярнее, рассказал The New Times Юрий Вировец, президент рекрутингового агентства HeadHunter. По его словам, мода эта докатилась до российской столицы из-за океана. В американских компаниях наниматели все реже читают резюме соискателей и все чаще используют альтернативные приемы — тесты в режиме online, видеопрезентации. Рекомендации также перестали играть свою прежнюю роль — больший вес приобретают независимое мнение и объективная оценка профессионального online-сообщества LinkedIn. Не менее важными при приеме на работу считаются личностные качества соискателей, интересы, круг общения. Социальные сети дают возможность «заглянуть за кулисы», оставляют меньше пространства для лукавства и позволяют поближе познакомиться с реальным человеком — узнать, чем он действительно живет, что ему дорого и о чем он думает, покинув рабочий кабинет.
Кристина Качоппо из инвестиционной компании Union Square Ventures рассказала в The Wall Street Journal, что была принята на работу только после того, как наниматель собственноручно посмотрел ее подробное досье. Объемная папка включала материалы из личного блога, Twitter, профиля на LinkedIn и ссылок на сайты Delicious и Dopplr, в которых Кристина делилась впечатлениями от своих зарубежных поездок. «Для работодателей очень важно не только то, где мы работали, но и что любим, чем занимаемся в свободное время, как отдыхаем и чем интересуемся», — пояснила она. Джон Фишер, основатель StickerGiant.com, компании-гиганта по производству наклеек, придерживается радикального мнения: резюме вообще не дает никакой объективной информации. А по профайлам в социальных сетях, к примеру, довольно легко понять, насколько человек контактен и впишется ли в коллектив.
Никаких тайн
В России новые методы подбора персонала пока приживаются сложно, и отношение к ним неоднозначное. Известный интернет-эксперт и медиаменеджер Антон Носик ничего не имеет против их широкого внедрения в отечественную практику хедхантинга: «Традиционные резюме всем хороши, но всякий, кто имеет опыт их составления, понимает, что там можно работу секретарши описать как деятельность менеджера в крупной корпорации». Чтобы понять, действительно ли соискатель был топ-менеджером или просто кофе варил начальству, нужны мнения третьих лиц, полагает Носик: «Раньше для этого запрашивали рекомендации. Сегодня можно поискать отзывы в соцсетях».
Владимир, менеджер по персоналу крупной торговой компании в Москве, говорит, что после традиционного собеседования всегда ищет профайлы кандидатов в соцсетях: «Надеть костюм один раз в год на собеседование они могут, но в жизни люди часто бывают неопрятны. Естественно, впоследствии окажется, что они будут неряшливы и на рабочем месте. По резюме и на интервью такого не выяснишь. Интернет дал нам уникальную возможность получить всю интересующую информацию о кандидатах на рабочее место. Это супершанс, и его надо использовать». „
Традиционные резюме всем хороши, но всякий, кто имеет опыт их составления, понимает, что там можно работу секретарши описать как деятельность менеджера в крупной корпорации
” Менеджера строительной компании Ореста интересует другое: «Мы занимаемся ремонтом квартир и дач. Мои сотрудники часто имеют наличность на руках. Естественно, я хочу знать, не бухают ли они по вечерам и не засиживаются ли они за покерным столом. Facebook ответит мне на эти вопросы».
Эксперты отмечают, что социальные сети стали активно использовать кадровики крупных компаний и предприятий, которые хотят переманить конкретного специалиста, но не знают, как с ним связаться. Светлана Мошарова, руководитель Управления по работе с персоналом инвестиционного холдинга «Финам», опираясь на свой опыт, утверждает, что успешные специалисты, которые имеют работу, обычно не выкладывают свои анкеты на рекрутинговых сайтах. «А в социальных сетях можно и фото посмотреть, и установить с потенциальным кандидатом контакт в неформальной обстановке», — поясняет она.
Сомнения в законности таких действий Мошарова отвергает: «Люди абсолютно добровольно выкладывают информацию о себе в соцсетях — они хотят, чтобы окружающие знали о них это. Почему же этими данными — пусть даже личными — нельзя воспользоваться потенциальному работодателю?»
Туманный профиль
Пока что в России, по оценкам рекрутингового портала Superjob, только 3% соискателей могут похвастаться положительным опытом трудоустройства через онлайн-сообщества. Лишь 14% отечественных предприятий и организаций уже ищут сотрудников в соцсетях, а еще 12% собирают о них там дополнительную информацию, проверяют данные. С другой стороны, представители 74% российских компаний полагают, что эффективность поиска персонала на подобных порталах близка к нулю и пока нет смысла туда обращаться. Почти половина из них жалуются, что на таких ресурсах «редко встречаются серьезные предложения», «несовершенна система поиска» и «много спама».
Однако Вероника Гедгафова, директор по персоналу Mail.Ru Group убеждена: «Современный тренд в рекрутинге очевиден — роль традиционных резюме если не полностью сходит на нет, то совершенно точно трансформируется. Тенденция ускоряется еще и тем, что сотрудников (особенно в высокотехнологичной индустрии) все больше ищут через социальные сети — соответственно, профайл пользователя на проекте автоматически заменяет резюме». Более того, по словам Гедгафовой, профайл соискателя на LinkedIn «сознательно создается и наполняется как полноценное резюме». Юрий Вировец из HeadHunter не разделяет ее оптимизма: «Социальные сети могут служить дополнительным источником информации о кандидате, но ни они, ни онлайн-тесты не могут заменить подробного профессионального портрета соискателя — его резюме». Вировец поясняет, что любой рекрутер, когда ищет человека, просматривает в день от нескольких десятков до нескольких сотен резюме: «Решение, интересен этот кандидат или нет для дальнейшей работы, принимается меньше чем за минуту. Для такой работы нужна простая, логичная и понятная структура профессионального профиля человека». Правила игры на рынке труда меняются, но резюме пока никто не отменял.