"Трудовой кодекс: назрели ли перемены"

Галина Енютина, Ростислав Капелюшников, Александр Починок, Борис Долгин, Евгений Гонтмахер и Борис Кагарлицкий Наталья Четверикова

Мы публикуем расшифровку круглого стола “Трудовой кодекс: назрели ли перемены”, прошедшего 27 июня 2011 года в “ПирОГах на Сретенке”.

Борис Долгин: Добрый день, уважаемые коллеги, – или добрый вечер, точнее. Как мы уже объявили некоторое время назад на “Полит.ру”, некоторый анализ того, что происходит в связи с условиями труда, организацией труда, трудовым законодательством, навел нас на мысль о том, что тема назрела, нуждается в некотором публичном обсуждении, потому что обсуждение экспертное уже началось. Соответственно, с этой целью мы, во-первых, пригласили наших уважаемых экспертов на сегодняшний круглый стол, а заранее, надо сказать, попросили читателей и сотрудников “Полит.ру”, скажем так, откликнуться на наш призыв. А что, собственно, интересует их в этой теме, что кажется наиболее актуальным, назревшим, кажется ли им вообще это темой? Надо сказать, что за неделю мы собрали достаточно много вопросов, связанных с трудовым законодательством. Я думаю, что в процессе обсуждения, кроме тех тезисов, которые выскажут наши многоуважаемые эксперты, я надеюсь, сможем обсудить и эти вопросы, тем более, есть ощущение, что они где-то будут пересекаться с нашим обсуждением. Я бы хотел, чтобы мы начали с Александра Петровича Починка, хотя бы потому, что к нынешнему трудовому законодательству этот человек имеет самое непосредственное отношение.

Александр Починок: Итак, дорогие коллеги, на самом деле, трудовое законодательство кажется не очень важным и значимым, но с ним человек сталкивается гораздо чаще, чем с любым другим: постоянно, ежедневно, ежечасно. И трудовое законодательство – совершенно уникальная вещь. Кстати, обратите внимание, мы про него почти забыли. За последние несколько лет было несколько периодов внесения поправок в трудовой кодекс. Но они внимания особого не привлекали,

и должна была возникнуть вот эта хлесткая фраза Прохорова: «Даешь 60-часовую рабочую неделю», – чтобы страна спохватилась и начала немножко шевелить мозгами.

Что же происходит на самом деле? Все очень просто. Трудовое законодательство всегда отражает соотношение, баланс сил между работниками, работодателями и государством и должно описывать по возможности все случаи взаимоотношений вот этих вот трех сторон, касающиеся вопросов труда. Старый КЗОТ, советский, предельно устарел, был абсолютно однозначен, он предусматривал работу на одного работодателя, всеобщее, всеохватывающее государство, за определенными мелкими исключениями, поэтому было несколько попыток его изничтожить. И в конце концов, как результат переговоров в конце трехлетней работы был выработан Трудовой кодекс, который у нас уже почти 10 лет работает. Он не плох и не хорош. Он отражал баланс сил на то время, он описывал трудовые отношения в то время. И на самом деле он реально работал, потому что если мы посмотрим судебную практику по нему, административную практику по нему, то все более или менее в порядке.

Кстати, те, кто больше всего кричали, что не защищены права работающих, должны учесть, что 92% дел выигрывали работающие. Кстати, очень серьезная вещь. И инспекции по труду находили огромное количество нарушений. То есть внешне, формально, я могу вам сейчас накидать огромное количество цифр, показывающих, что все почти замечательно, на самом деле все совсем не так. Почему? Потому что человечество развивается, произошел кризис, который привел к серьезной смене технологического уклада, и сейчас отношения совершенно другие. И нам придется на самом деле не спорить о том, есть ли 60-часовая неделя на Марсе или нет, а

менять базовые понятия и определения, которые есть в трудовом законодательстве.

Почему? - Потому что они стали другими.

Вдумайтесь: традиционно, столетиями, у нас было важно что? Есть один человек – работодатель, у него есть много работников, у каждого работника есть осязаемое рабочее место: стол, стул и так далее, есть рабочее время, желательно рабочий день продолжительностью восемь часов, по Маяковскому: “8 на труд, 8 на сон, 8 – делай что хочешь”. Продолжительность обоснована требованиями охраны труда и техники безопасности, на вредных работах рабочий день меньше, два дня отдыха, отпуска, за которые боролись, ограничения, которые вводили. Все ясно и понятно. Стационарное рабочее место, стационарная работа, одна работа, почти немобильная рабочая сила, несмотря на обилие строек коммунизма. У нас СССР не отличался особой мобильностью рабочей силы, работник привязывался к мероприятию. При свободной, казалось бы, России эта привязка, несмотря на распад огромного количества предприятий, тоже становилась еще больше.

И вдруг все начало меняться, и очень сильно.

Если мы не будем менять трудовое законодательство, то мы окажемся в стране, в которой подавляющая часть трудовых правоотношений этим законодательством описываться не будет. Формально – да, у всех везде будут трудовые договора, коллективные трудовые договора, для инспекции все приготовлено, восьмичасовой рабочий день и так далее, и так далее. Зарплата вроде бы белая, а на самом деле – деньги в конвертах, работа у нескольких работодателей и так далее, и так далее.

Что нужно конкретно менять? Что меняется? Давайте быстро пробежимся.

Меняется, прежде всего, само понятие рабочее место.

Оно становится очень сильно эфемерным. Сейчас можно лежать на пляже в Гоа и работать: в Сиэтле, Иваново, в Антарктиде, на любом предприятии, никаких проблем. Вот сейчас индийских бухгалтеров нанимают с удовольствием. Нанимают людей из Марокко и Алжира охранять швейцарские банки. Они вовсе не охраняют швейцарские банки в прямом смысле, с автоматами, они смотрят на экран компьютера и видят, что показывает камера, и, если что, он нажимает кнопку – и вызывается охрана в самой Швейцарии. Ну, это самые примитивные вещи. А теперь вдумайтесь,

миллиард человек работают дистанционно,

и для огромного количества специальностей вот это рабочее место за столом уже становится абсолютно ненужным, и для огромного количества категорий людей: беременная женщина, например. Мать с маленьким ребенком - зачем ей топать на работу? Если она может в перерыве кормления ребенка с помощью того же компьютера и интернета что-то полезное делать, почему бы и нет?

Итак, первое глобальное изменение – само понятие рабочего места.

Второе – длительность рабочего дня. Правильно, восемь часов обязательно, охрана труда, техника безопасности. Товарищи дорогие, по подавляющей части профессий сейчас 8-часовой рабочий день – это полный анахронизм. Во-первых, он может быть гораздо более дробным, во-вторых, по куче специальностей гораздо лучше работать утром, ночью, в обед и так далее. Вот, например, в Москве из-за ее пробок, вот посмотрите, что можно сейчас сделать. В «Ашанах», например, ввести трехдневную рабочую неделю по 13 часов, если мы хотим сорокачасовую неделю сохранить. Посчитайте, сколько человек тратит на дорогу туда и дорогу обратно, и получится, что ему гораздо выгоднее, а с точки зрения здоровья полезней отработать 13-часовые смены, иметь кучу свободного времени, не тратить столько времени на дорогу – и все в порядке. Но у нас так нельзя. У нас ограничена продолжительность рабочего дня – 8 часов.

Дальше, работа на основном рабочем месте – 40 часов, и ни копейкой больше.

Но появилась уйма профессий, при которых можно работать больше сорока часов.

Никаким образом это на здоровье не влияет, наоборот, человек еще крепче и образованней становится, но это запрещено.

Дальше, понятие отпуска стало очень аморфным. Мы знаем прекрасно, что если у человека есть интересная работа, то многие сами отказываются от этого принудительного месяца отпуска. Возникает куча вариантов, при которых его желательно разбивать на несколько частей, а у нас опять-таки регламентировано, как его можно разбивать, установлена минимальная продолжительность части отпуска, и так далее.

Еще один вопрос – начало и конец рабочего дня.

Ну почему все должны в одно и то же время начинать рабочий день? Зачем?

Совершенно спокойно разные профессии, даже разные люди могут начать рабочий процесс в разное время, никаких проблем с этим нет, даже лучше для движения транспорта.

Дальше, социальные гарантии, пакет – абсолютно индивидуальный для каждого человека, его нужно делать штучно, дизайнировать под человека. У каждого разный состав семьи, разные потребности. Сейчас это очень плохо получается. Соответственно учитывать то, что касается пенсионного страхования, социального страхования, медицинского страхования, страхования потери заработка, потери трудоспособности. Гораздо лучше, чем оставаться в рамках недоделанных наших государственных систем (а ни одна из них не работает как надо, по большому счету), делать комплексный договор страхования на предприятии. Интересно может получиться, гораздо удобнее, гораздо дешевле, гораздо качественнее, гораздо защищеннее. Это опять-таки очень плохо прописано.

Дальше, условия труда, они у нас жесточайше прописаны, но охватывают очень малое количество особенностей, связанных с трудом. На самом деле кодекс больше не прописывает, чем прописывает. Это тоже надо смотреть.

Все знают о парадоксе – условия труда улучшаются, а количество людей, работающих во вредных условиях труда – растет.

И это из-за недостатков в законодательстве. Про дистанционную работу я уже говорил. Возможность работы на нескольких работодателей, так это раньше просто в голову не приходило. Наоборот, у одного работодателя была куча работников. Теперь другая ситуация, у одного работника может быть несколько работодателей, а работодатель сам может быть работником. То есть получаются матричные сетевые структуры. А совершенно другая роль коллективного договора? Мы предполагаем, что в старой модели должен быть великий защитник интересов трудящихся, например, профсоюз. Кстати, профсоюзы я обвинять не буду – они нужные и важные организации, но их роль в современном обществе крайне меняется, потому что по куче специальностей, видов работ, наличие профсоюзов, наоборот, вредит работнику. Вот как ни парадоксально! И часто человеку гораздо лучше защищать себя самому, и вот здесь очень важно прописывать возможность человека выбирать формы защиты себя.

Словом, если мы сейчас откроем Трудовой кодекс и пройдем по нему, то мы увидим, что каждое определение нужно будет переделать.

Если я сейчас начну описывать ситуацию с образованием, то я несколько часов могу говорить о том, что старый вариант с образованием в пять лет был вообще в никуда. Будущее – это постоянная переподготовка маленькими специфическими курсами. И это ничего не прописано. Совершенно плохо прописано, а это необходимо.

А отсюда налоговые изменения, отсюда тарифы страховых отчислений, общая нагрузка на работодателя и работника, отсюда иллюзия, что чем мы больше законом защитим работника, тем лучше будет ему, а на деле получается наоборот, потому что

будущее – это возможность оперативно найти работу и оперативно ее сменить,

а возможность создать новые рабочие места у работодателя бывает скорее всего тогда, когда у него низкие налоги, когда он может в любое время сократить количество работников, нанять их на определенное время, избавиться от них, изменить структуру производства. Это же жизнь. Он не обязан пожизненно тащить этих работников, поэтому – возможности срочных договоров, возможности частичной занятности, возможности найма на выполнение какой-то определенной работы. У нас все законодательство ориентировано на то, что человек должен выработать определенное количество часов. У нас самое страшное, что в оценке работника в Трудовом кодексе не написано, что он должен произвести продукт должного качества, который еще и продан,

что должны оцениваться результаты труда.

Этим я закончу. Такие вот анахронизмы придется менять.

Б. Д.: Когда мы начинаем обсуждать любые аспекты социальной политики, я думаю, говорить об этом без Евгения Шлемовича Гонтмахера оказывается бессмысленно.

Евгений Гонтмахер: Просто на внесенном в свое время в Думу проекте Трудового кодекса стоит и моя подпись, виза. После прихода к власти правительства Евгения Примакова социальная ситуация была сложная, и Евгений Максимович сказал, что надо в Государственную Думу внести какой-то социально значимый документ. То правительство действительно мало что делало в экономическом плане. И, слава Богу, благодаря этому Россия из дефолта как-то и смогла выйти. Тут и подвернулся проект Трудового кодекса, который долго мурыжился в переговорах между профсоюзами, предпринимательскими организациями и правительством. Я к чему все это говорю? Я согласен и с Александром Петровичем, и с Борисом Юльевичем: несомненно, это давно устаревший документ, его надо переделать.

Я не очень понимаю, нужно ли писать новый кодекс, может, этот можно как-то отремонтировать.

Это вопрос к специалистам, правовикам, которые это все знают. Меня немного беспокоит другое, меня беспокоит процесс, как это все делать, агенты, объекты, акторы, которые сейчас будут заниматься этим. Нынешние профсоюзы, Борис Юльевич правильно сказал, да и Александр Петрович тоже, – это, конечно, не та сторона, которая сейчас может сделать что-то конструктивное с Трудовым кодексом. Про ФНПР все понятно – это не профсоюз. Это приводной ремень и Народного фронта, и администрации президента. Мне кажется, что сейчас членство в ФНПР – это уже очень небольшие цифры…

Ростислав Капелюшников: 22 миллиона, по их собственным данным.

Е.Г.: Нужно, видимо, делить на два. Свободные профсоюзы, я их всячески приветствую и уважаю, но они очень слабые, склонные к заигрыванию с властью. То есть: с кем вести переговоры на той стороне, которая представляет работников? Я помню, как я получил распечатку своей заработной платы – и смотрю, что сбор 1%. Спросил: "А это что?" Мне говорят: "Профсоюзный взнос". Я говорю: "Я с 1992 года не член профсоюза, как это так?" А мне: "Как? Вы не член профсоюза?" Это к вопросу о двадцати двух миллионах.

Реплика: Я хочу добавить. Я выяснял. Вступление в профсоюз происходит автоматически, а вот выход по личному заявлению.

Е.Г.: Это нарушение законодательства. Еще в 1992 году министерством труда была принята норма, что если ты хочешь платить взносы, то ты должен подать заявление. Так вот, с кем вести переговоры на той стороне? Вторая сторона - работодатель, такие мощные организации, как РСПП, ОПОРА, “Деловая Россия”. Но и это, как оказывается, реликты советской эпохи. Даже “Деловая Россия”, современные ребята, вступают в Народный фронт не глядя. Это, конечно, организации, которые защищают узкие интересы, может быть, этой организации, я бы так сказал. Не реальных работодателей, а тех людей, которые получают там заработную плату, ведь это все наемные работники.

Члены их организаций платят взносы, и аппарат хочет показать, что они получают там деньги хоть за что-то.

О государстве я тут вообще не буду подробно говорить. Понятно, что дело не в названии министерства и не в структуре, но вопрос в функциях. Нынешнее министерство здравоохранения и социального развития формально имеет функцию по регулированию трудовых отношений… Я хорошо знаю, как работает это министерство. Три четверти энергетики тратится на здравоохранение. Понятно, там есть чем порулить, интересная тема, это мы все видим. В оставшейся четверти есть вопросы об инвалидах, социальной защите. Есть Роструд, который что-то формально фиксирует. Но государство – давайте так скажем – из этой функции регулирования трудовых отношений уже ушло, ему это неинтересно.

Фактически трудовые отношения брошены на произвол судьбы. Поэтому Трудовой кодекс живет в основном на бумаге.

И в этих условиях говорить о том, что – давайте, ребята, мы сейчас начнем что-то делать с нашим Трудовым кодексом, нашими трудовыми отношениями – это, по крайней мере, бессмысленно, потому что, я думаю, это выльется в абсолютно косметические действия. Вот ФНПР сейчас выдвигает требование облегчить процесс организации забастовки. Думаю, что-то незначимое будет поправлено. Или часовая оплата труда. Эта идея технически совершенно решаемая, и сейчас она решается. Это разве реформа? Нельзя в такой институционально разобранной стране, как Россия, надеяться на какие-то прорывы в отдельно взятой области. Нужно столь же решительно заниматься всем.

Мы видим, что трёхстороннее партнерство: профсоюзы, работодатели, государство – деградировало и работает совершенно не так, как должно быть. Нельзя в этой ситуации надеяться, что самые умные эксперты, которые у нас есть, сделают красивый Трудовой кодекс и он будет эффективно работать, защитит интересы трудящихся и так далее. Не будет этого. Потому что трудовые отношения – заложник многих других вопросов, вплоть до политических. Пока у нас и союзы предпринимателей, и профсоюзы – приводные ремни государства, так какой Трудовой кодекс можно разработать? О чем мы можем говорить? Я не скептик, не пессимист, я просто пытаюсь увидеть эту проблему шире, чтобы не было определенных иллюзий.

Теперь собственно по кодексу, по поводу того, что там должно быть.

Я лично противник профсоюзов нынешнего типа.

Добровольное объединение людей – огромное демократическое завоевание, люди должны объединяться, как они хотят. Но понимаете, тот традиционный тип профсоюзов, который у нас сформировался, изживает себя буквально на глазах. Да, есть еще индустриальный сектор экономики, он еще может некоторое время быть. И там должна быть реальная конкуренция профсоюзов, реально независимых профсоюзов. Но подавляющая часть нашей экономики все больше и больше от этого сектора уходит, и там вопрос о трудовых правах должен решаться немного другим образом. Это, конечно, правозащитная деятельность, профессиональная правозащитная деятельность, которой у нас практически нет.

Вы, может, не читали колдоговора, которые на заводах принимаются. А там положения типа что в туалете должно быть мыло или о необходимости предупреждать об увольнении и не трогать профсоюзных активистов. А если я работаю в новой компании, созданной в 1990-е годы или сейчас? Куда мне обратиться? Трудовых судов у нас нет, кстати говоря, хотя есть целый ряд стран, где есть трудовые суды.

В Москве был открыт первый трудовой суд, но он заглох, потому что государство финансировать это не хочет.

Я работник, хочу наняться к кому-то на работу. Я вступаю в переговоры с работодателем. Естественно, работодатель всегда сильнее работника. У него больше возможностей, больше денег, есть свои юристы, у него больше опыта. Конечно, он меня всегда, если я один такой приду, зажмет и какие-то невыгодные условия мне предложит. А вот если бы я мог обратиться в какую-то структуру, которая может меня защитить, не в профсоюз, а, например, в адвокатскую контору. Или я мог бы, в конце концов, страховаться – вносить в какой-нибудь фонд деньги, потому что я буду не один раз менять работу, к тому же меня могут увольнять, нарушать мои права и так далее. И эта структура меня будет защищать профессионально, без всяких криков, охов о том, что рабочий класс эксплуатируют. Причем здесь профсоюзы? Это нормальная юридическая, правовая, правозащитная деятельность, плюс трудовые суды – и все. Здесь профсоюзы вообще теряются, потому что даже на старом индустриальном секторе работодатель пытается делать труд более производительным, ставит новое оборудование. Но тогда возникает большое разнообразие рабочих мест. Сто токарей пятого разряда тогда исчезают. Остаются, может быть, два токаря, но появляются люди каких-то новых рабочих специальностей, у которых свои какие-то запросы, в части, по зарплате. Это какими-то колдоговорами, когда все в одной спецовке, не решается. Поэтому работник в новых формах правозащиты нуждается, и это, видимо, должно как-то финансово стимулироваться, в том числе государством.

И последнее – вопрос о заработной плате. Он был предметом колоссального спора: чтобы минимальная зарплата соответствовала прожиточному минимуму. Профсоюзы были в истерике, уходили с переговоров, требовали, чтобы это было. В конце концов, записали, что это так, но будет регулироваться отдельным законом. Сейчас формально, если помним, где-то года 2 назад, минимальная зарплата вышла на уровень заниженного и себя исчерпавшего как методика прожиточного минимума. Хотя сейчас, формально говоря, у нас прожиточный минимум выше минимальной зарплаты уже.

Р.К.: Еще, а не уже.

Е.Г.: Да, верно. К вопросу о том, что дальше. Снова гонка “ну давайте, у нас прожиточный минимум растет, будем подгонять зарплаты”. Какие-то гарантии должны быть, я с этим согласен, но: я разговаривал со многими специалистами, они говорят: “Ну как это так: учитель во Владимирской области получает по-другому (меньше или больше), чем учитель в Ивановской области. Такого быть не должно”. А еще лучше, когда говорят: “А вот сквозные рабочие специальности, тот же токарь 5-го разряда, он должен во всем коммерческом секторе – всюду – одинаково получать”. Почему? Разное экономическое положение предприятий. Ведь добросовестный работодатель каждый год решает проблему: он получает (если получает) прибыль, он должен её: а) откэшить (чтобы у него был резерв – платить кое-что кое-кому); б) доход себе, акционерам; в) зарплата; г) инвестиции. Так вот он каждый раз мучается в этой пропорции. Все эти разговоры о том, что у нас доля фонда оплаты труда ниже, чем в развитых странах, это все, с моей точки зрения, не имеет никакого значения.

С этой демагогией надо кончать.

Надо, чтобы работник был во всеоружии, надо, чтобы он требовал с работодателя экономически обоснованную зарплату, а вся эта демагогия должна уйти.

Самое последнее. Если и делать трудовое законодательство, то оно должно быть очень дифференцированно. Сейчас есть специальные статьи в Трудовом кодексе, которые посвящены отдельным рабочим местам, которые имеют свою специфику, но это уже не то. Малый бизнес – вот ларьки стоят – там о Трудовом кодексе не слышали – и “АвтоВАЗ”. Это же разные миры с точки зрения организации труда.

Но это не только по отраслям, но и по формам собственности, по размерам предприятий, даже регионально.

Возможно, на Северном Кавказе трудовые отношения должны быть немножко другие, чем в Москве в силу их каких-то местных культурных особенностей. Это все надо исследовать. Кстати, никто не знает об этом и никто не исследует, а мы обсуждаем какую-то общефедеральную норму.

Поэтому предстоит большая работа, и я призываю, чтобы мы не замыкались в рамках чисто технических вопросов, а шли в унисон с теми преобразованиями, которые, я надеюсь, у нас будут в политической, экономической, социальной сферах.

Б.Д.: Спасибо большое, Евгений Шлемович. Когда мы только начинали думать об идее этого круглого стола, я бы, может, и разделил такой ваш институциональный пессимизм, на данную секунду пессимизм…

Е.Г.: Это реализм!

Б.Д.: ...но материалы экспертной группы по проблемам труда и миграции
к "Стратегии 2020" говорят о том, что разработки и дискуссии об этом имеют уже вполне предметный характер.

Я дам слово после представителя, скажем так, правого лагеря, представителю левого крыла – Борису Юльевичу Кагарлицкому, одному из тех, кто создавал социалистическое движение в нашей стране.

Борис Кагарлицкий: Спасибо большое, начну с того, с чем я согласен. Есть вещи бесспорные и как бы очевидные. Действительно, Трудовой кодекс и

любое трудовое законодательство – это не некий набор благих пожеланий,

а кодекс, который закрепляет, институализирует и оформляет сложившиеся отношения сил между трудом и капиталом, между работником и работодателем и государством как третьим субъектом. Хотя последнее выступает ближе к капиталу, но оно все равно является неким субъектом. Другой вопрос, что капиталу сколько ни дай, он все равно будет недоволен – это еще одна особенность буржуазного подхода. Сколько прав ни дай капиталисту – он все равно будет утверждать, что государство его зажимает.

Так вот, начну с этой точки зрения, что трудовое законодательство выражается в соотношении сил. Как ни странно, ясно: все то, что сейчас говорилось господином Починком, как раз не относится к его исходному тезису. Потому что речь пошла о технических деталях специфики современного труда, современной работы, современных технологий. Тут я готов согласиться, потому что абсолютно очевидно, что

Трудовой кодекс просто устарел.

Вот левый и правый, зеленый, красный, фиолетовый – это не вопрос обсуждения, а вопрос констатации очевидной истины и, на мой взгляд, вопрос здравого смысла. Потому что если взглянуть на реальность трудовых отношений сегодня, на положение дел, то можно понять, что да – он устарел.

Честно сказать, нынешний Трудовой кодекс мне никогда не нравился. Я потом скажу, что в нем есть принципиально проблемного и что было изначально в нем тоже весьма негативного. Тем не менее, мы исходим сейчас из некой общей точки. Честно говоря, эта дискуссия становится возможной и целесообразной, потому что

есть констатация принципиальной необходимости нового трудового законодательства.

Вопрос, каким оно получится, в чьих интересах, и опять-таки – это вопрос соотношения сил. Здесь все несколько иначе и не может быть сведено к техническим и технологическим деталям, потому что, безусловно, техника, технология, организация труда меняются, и, кстати говоря, в рамках индустриального производства меняются.

Есть простые вопросы, технические вопросы, по которым мы все, наверное, легко договоримся. Это комплекс простых вопросов, которые лежат на поверхности; я думаю, здесь не будет особой дискуссии. Например, простейшая вещь, что сейчас рабочее время далеко не обязательно консолидировано. Далеко не обязательно человек работает восемь часов подряд, далеко не обязательно, что это эффективно. Я, наоборот, за то, чтобы дробить рабочее время, чтобы человек работал не восемь часов подряд, а был блок три часа потом еще три и так далее.

Отсюда напрашивается простейшая вещь – это почасовая оплата труда.

Это простой вопрос, неидеологический, в котором заинтересованы все, вне зависимости от того, левый ты или правый. Другой вопрос важный – это обучение работников. Тут возникает очень интересная вещь, что у нас сейчас в худшем положении оказываются более гуманные работодатели, с обучением. То есть если сотрудник обучается за счет работодателя, а потом, например, уходит с этой работы, что случается, то страдает работодатель. При этом другой работодатель, который ведет себя более жестоко, меньше страдает. Эти вещи, опять же, должны регулироваться, чтобы были некие общие правила, которые были бы приемлемы и для работодателя, и для работника.

Дальше, второй блок: концептуальные вопросы. Это вопросы, скажем, касающиеся того, как вообще структурировано трудовое законодательство. Здесь тоже не так страшно, но гораздо больше подводных камней, потому что появились новые формы работы; не буду спорить, да, дистанционная работа, то, что называется неполная занятость, определенные социальные группы, которым неполный день удобнее, например, женщина с детьми.

Важно, чтобы с неполноценностью своей занятости они имели полную защищенность своих прав.

Вот тут начинаются концептуальные вопросы, более заковыристые и более сложные. Здесь уже начинается не столько политическое разногласие, сколько становятся видны различия акцентов. Я согласен, что новое законодательство должно делать акцент на специфических ситуациях, специфических правах и возможностях, а также обязанностях тех, кто работает не в традиционной индустриальной системе. Но это должно быть сделано так, чтобы при переходе на новые формулировки не пострадали работники индустриального сектора. Это очень важный момент. То есть – да, защитить их, дать им новые возможности, но те права, которые есть в традиционном секторе, чтобы они не были ликвидированы. С точки зрения нового постиндустриального сектора, поскольку они будут общие и универсальные, они могут так же плохо работать. Сейчас не работают на постиндустриальном секторе формулировки, которые сформулированы под индустрию, а потом мы все сформулируем под постиндустриальную работу – и тут выяснится, что те, кто остались в индустриальном секторе, проиграют. Нужно их права защитить. И принцип, который должен быть заложен в любое трудовое законодательство, – неухудшение тех прав работников, которые уже есть.

Реплика: А такое возможно?

Б.К.: В принципе, возможно. Да, нельзя удовлетворить всех и всегда, я согласен, но, я думаю, это возможно.

Реплика: Давайте обсуждать принцип баланса.

Б.К.: Извините, простите, но на этом строится социальный прогресс. Понимаете, если бы мы не имели возможности накапливать социальные, культурные и прочие блага, то мы бы сидели в пещерах. Значит, соответственно, принцип этот возможен. Дальше начинаются вопросы, которые я бы определил как вопросы политические. И тут начинается ряд проблем. Во-первых, существующий Трудовой кодекс – он очень плох тем, что создает преференции для традиционных постсоветских союзов, входящих в ФНПР и дискриминирует профсоюзы, которые обозначены как миноритарные, то есть созданные самими работниками профсоюзы. Понятно, почему это было вписано в кодекс образца 2002 года, но с этим, простите, надо кончать.

Ростислав Капелюшников: А можно задать вопрос?

Б.К.: Да.

РК: А чьим интересам отвечает такое состояние кодекса? Вы сказали, что либо работникам, либо работодателям.

Б.К.: В данном случае - институциональным интересам ФНПР.

Капелюшников: То есть у нас появилось третье действующее лицо?

Б.К.: Нет, минутку. А вы не дали мне закончить фразу. ФНПР как союз профсоюзов, который исторически тесно связан с работодателями. Во всяком случае, я фиксирую, что это политический момент, и понятно, откуда это возникло. Также это было интересно государству образца 2002 года, поскольку ФНПР связан не только с работодателем, но и с государством очень интересно, то именно этим профсоюзам дана преференция. Исторических прецедентов много, не самые приятные прецеденты, начиная с Советского Союза, заканчивая гитлеровской Германией. Не очень хорошие прецеденты. Так вот, то же самое относится к пониманию рабочего времени. Ведь речь идет не о том, чтобы дать людям возможность работать или не работать больше. Речь идет о том, чтобы права работника в рабочее время были в должной мере защищены. То есть, допустим, когда мы говорим “40-часовая рабочая неделя”, если мы имеем в виду, что люди должны отработать сорок часов и ни минутой больше, то это, конечно, странная вещь, тем более что этого нет сейчас по факту. Но ведь речь идет о том, чтобы людям, которые работают на одном и том же рабочем месте больше сорока часов, платили сверхурочные. То есть статус рабочего времени сейчас меняется в зависимости от того, сколько ты проработал. Это немаловажно.

Тут мы обнаружим, что на самом деле не выполняется, постоянные нарушения идут по этой линии. Соответственно, у нас еще одна проблема. Если мы даже эту норму пропишем так, как она у нас сейчас прописана декларативно, то она все равно не будет выполняться, если не будет заложен механизм ее выполнения и контроля. А механизм контроля – это опять же механизм политический, потому что к вопросу тех же профсоюзов: “Кто контролирует?” И тут опытный вывод. Мы сейчас в ситуации, когда единственный способ контроля – это апелляция индивидуального работника к государству. Суды очень часто выигрываются работниками, но по тем делам, которые суды принимают. Мы имеем вал тех дел, которые работники подали в суды, но те не были приняты судами. И опять же есть один барьер, о котором не надо забывать. Меня волнует другое, могут ли люди защищать себя коллективно, не прибегая к судам, не прибегая к государству. Здесь стоит очень важный вопрос, чтобы

дать работникам право самоорганизации по отношению к работодателю. И не обязательно в формах, принятых для промышленных предприятий.

Потому что работники интернета могут это делать и через Facebook. Это меня как раз мало волнует, где они виртуально или физически объединяются. Принципиально важна субъектность, принципиально важно, чтобы имели соответствующие возможности. В современном трудовом законодательстве есть странная оговорка, что работника защищает профсоюз или другие представительные органы, но что это такое, никто не знает.

А. П.: А это единственное, что нам удалось отторговать у Шмакова.

Р.К.: Спасибо.

Б.Д.: Нет, на самом деле очень интересно, что создатель Трудового кодекса во многом подтверждает значимость вот этой самой стороны - ФНПР.

Б.К.: Ну, я просто фиксирую, что на самом деле – это очень перспективная вещь. А почему только профсоюзы? Почему мы не можем создать условия для формирования другой организации трудящихся, которая будет защищать интересы своих членов? Почему бы не иметь два варианта защиты своих прав? Почему мы не можем дать людям определенную свободу организаций? Поэтому ключевой вопрос, который стоит не только в плане реформы трудового законодательства, но и в плане развития страны, – это вопрос социальной гражданской самоорганизации. И в этом плане

вопрос трудового законодательства – вовсе не чуждый вопросу, скажем, демократии.

Почему? Потому что здесь фиксируется возможность (или невозможность) ввести свободу самоорганизации людей для защиты своих прав. И, на мой взгляд, я был бы сторонником того, чтобы некоторые функции государственного контроля в трудовом законодательстве были ослаблены, но одновременно усилены возможности и гарантии самоорганизации трудящихся по отношению к работодателю.

Реплика: Прошу прощения, еще раз зафиксирую. То есть возможность ослабления государства при условии усиления общества.

Б.К.: Да, именно такая позиция. Именно так я ее и сформулировал бы. И, наконец, два последних момента – и здесь начинается сфера серьезного разногласия. Я не считаю, что работнику и работодателю одинаково выгодно, что работодателю облегчают жизнь. Почему? Дело не только в том, что если ему облегчить жизнь, то он будет создавать много новых рабочих мест, как считают либералы. Но, во-первых, это не очевидно. Стоит вопрос о качестве этих рабочих мест. На мой взгляд, если жизнь работодателя в достаточной мере затруднена, если рабочая сила дорогая, и, скажем так, людей нужно уважать, с ними надо считаться и у них довольно много прав, – то да, конечно, это усложняет жизнь работодателя. Но знаете, известное высказывание, кажется Вольтера: “Самый хороший танцор – это танцор, который прекрасно танцует в цепях”. То есть

нужно создать такие условия, в которых работодатель должен будет компенсировать вот эту защищенность труда изобретениями, изменениями в сфере организации труда.

Да, у меня сила дорогая, но я ее могу использовать максимально эффективно. Соответственно, будут условия производительности труда высокие. Пускай эксплуатируют сколько угодно. Меня волнует то, что если рабочая сила дорогая, то у работодателя встает вопрос, что данную рабочую силу необходимо использовать с максимальной эффективностью, соответственно – вкладывать деньги в технические, технологические и организационные какие-то усовершенствования. В противном случае либо мы стараемся людей выжимать, как лимоны, или расчет все-таки на производительность труда. Тогда, соответственно, нужно создать условия для самозащиты трудящихся. И последний тезис, который я хочу вам напомнить, –

у нас в России практически запрещены забастовки.

Вот давайте назовем вещи своими именами. Но законодательство составлено таким образом, что фактически осуществить ее на практике невозможно.

А.П.: Легально, я хочу заметить.

Б.К.: Забастовку нужно согласовать с работодателем. Это, как в советском анекдоте: “Скажите, а имею ли я право? – Да, да, да. – Скажите, а могу ли я? – Нет, нет, нет”. Вот понимаете, точно по этой же логике. То есть забастовка становится практически невозможной, потому что ее нужно согласовывать с работодателем. Понимаете? Это безумие, абсурд полный, фактически форма запрета, которая приводит к тому, что забастовки все равно происходят, но они оказываются нелегальны и всегда приводят к столкновению бастующих со всей мощью государства. В той или иной мере это возникает, как призрак. И это принципиальная вещь, которую нужно менять. Это общедемократическая вещь. Я думаю, что даже либералы здесь со мной будут соглашаться. Это очень важный момент в реформе трудового права. Все. Спасибо.

Б.Д.: Борис Юльевич, секундочку. У нас все же не конкурс танцоров или предпринимателей. У нас есть задача, чтобы наши предприниматели – или лучшие из них – свои деньги и силы вложили (по возможности, во всяком случае) хотя бы отчасти в нашу экономику. Мы знаем, что происходит, когда труд становится слишком дорогим, – при прочих равных деньги уходят на другой рынок, к более дешевому труду.

Б.К.: Вы ошибаетесь. Это идеологема, очень распространенная, в которую все поверили. Кто второй по величине экспортер в мире сейчас? Первый Китай, это мы знаем. А второй – Германия. Я сейчас вам скажу. Мы видим любопытную деталь. Когда мы видим страны, которые хорошо живут как производители, я сейчас не говорю об услугах, возникает любопытный парадокс.

Выигрывают страны с дешевой рабочей силой и дорогой.

Проигрывают страны со средним уровнем. Почему? Потому что происходит на самом деле разделение труда, то есть ряд технологических процессов требуют дешевой рабочей силы, они сосредотачиваются в одних странах. Другие требуют дорогой рабочей силы, и они сосредотачиваются в других странах. Китай – что такое? Это сборочный цех планеты, как Белоруссия была сборочным цехом СССР. А детали, из которых они собирают, – сложные дорогие, хитрые – везут из Германии. Как пошел рост экспорта китайского, так за ним в том же графике растет немецкое экспортное производство. Почему? Да потому что китайцы собирают детальки немецкие. Так вот, для России очень важные два вопроса. Хотим ли мы оказаться внизу третьей зоны – в самом невыгодном положении, потому что с Китаем и Индией мы все равно конкурировать не сможем? Понимаете? Или мы хотим кое-как пробраться в верхнюю зону? Мне бы хотелось больше быть вместе с Германией, а не с Китаем.

Б.Д.: Здесь никаких разногласий нет. Вопрос в том, что, кажется, уже и Китай сложные детали делает. Только Китай разделятся на зоны, где труд уже подорожал, и где еще есть преимущество дешевого труда.

Б.К.: Да, да, согласен. Я еще раз подчеркиваю, что в Китае ряд специальностей оплачивается уже лучше, чем в России.

Б. Д.: В России есть Центр трудовых исследований ВШЭ, который является ведущей структурой, изучающей ситуацию с трудовыми отношениями в нашей стране. Мы очень ценим работу этого Центра и его сотрудников, у нас выступали и Ростислав Исаакович Капелюшников, заместитель директора Центра, и Владимира Ефимовича Гимпельсон, его директор. Сегодня мы очень рады видеть у нас Ростислава Исааковича, я сейчас дам ему слово. Должен отметить, что когда я позвонил ему и пригласил его на этот круглый стол, Ростислав Исаакович спросил: ''А вы вообще посмотрели материалы Экспертной группы по Стратегии-2020, занимающейся трудовыми отношениями?'. Мы посмотрели с большим удовольствием, там есть очень интересные вещи: стенограмма заседания по трудовому законодательству, предложения РСПП, там есть совершенно другие инициативы Центра социально-трудовых прав, откуда еще один наш сегодняшний эксперт – Галина Енютина и др. Судя по обсуждению, движение в сторону реального изменения Трудового кодекса все-таки идет. Хотелось бы, чтобы наш разговор и другие обсуждения как-то поучаствовали в формировании того, чем это закончится, чтобы мы даже не только посмотрели, но могли повлиять на содержание. Слово Ростиславу Исааковичу.

Ростислав Капелюшников: Добрый вечер. Первое, что я хочу сказать, говоря о трудовом законодательстве: я буду подходить к нему с очень специфической позиции – позиции экономиста. Конечно, это сильно смещенный взгляд, который может отличаться, например, от того, как на то же самое смотрят юристы, профсоюзные активисты и т.д. Одним словом, нужно иметь в виду, что это взгляд специфический.

Я начал бы с общего вопроса, со своего несогласия с тем, что было сказано в двух первых выступлениях относительно того, что трудовое законодательство – это всегда итог борьбы, перетягивания каната двух групп интересов – работодателей и работников. Имеется в виду – занятых работников. С моей точки зрения, это страшно упрощенная картина мира. На самом деле, таких

групп, которые могут иметь свои интересы в формировании трудового законодательства, гораздо больше.

Я приведу сначала чисто условный пример, хотя он имеет отношение к реальной ситуации в большинстве стран мира – по крайней мере, имел к ней отношение в прошлом. Например, представим себе, что в какой-то стране есть очень сильные профсоюзы, которые выбили огромные льготы и права, которые заключают очень жесткие коллективные договоры и которые требуют установления для себя очень высокой заработной платы. В такой ситуации есть группы помимо тех, что видны нам непосредственно, которые будут страдать от этого, – это будущие поколения работников; это те, кто сейчас являются безработными; это слабые группы на рынке труда – женщины, молодежь, занятые в неформальном секторе. Потому что в подобной ситуации шансы всех этих "аутсайдеров" на получение хорошей оплачиваемой работы в социально защищенном секторе экономики резко снижаются. Иными словами, помимо работников-инсайдеров, занятых в формальном секторе, и работодателей,

есть аутсайдеры, которые не видны, чей голос не слышен и чьи интересы никак не представлены.

Но это не значит, что они должны выпадать из поля зрения тех, кто занимается вопросами трудового законодательства, и, на мой взгляд, именно о них-то и нужно думать в первую очередь при его разработке.

Другой пример, из совершенно иной области. Есть такая специфическая группа со своими корпоративными интересами, которая называется юристы. Это те люди, которые профессионально занимаются проблемами трудового права, и если они начнут обсуждать их, то многого из сказанного на их "птичьем" языке, мы, непрофессионалы, просто не поймем. Очевидно, что эта группа кровно заинтересована в том, чтобы у нее было как можно более обширное поле деятельности, а значит,

она заинтересована в том, чтобы трудовое законодательство было: а) как можно менее прозрачным; б) внутренне как можно более противоречивым.

Потому что в этом случае спрос на их услуги, естественно, будет гораздо выше. И я боюсь, что у нас сложилась именно такая ситуация. Потому что, с одной стороны, без обращения к профессиональной экспертизе этой группы, по большому счету, ничего изменить нельзя. С другой стороны, такое ощущение, что эта группа по большей части преследует свои корпоративные интересы и существование непрозрачного и внутренне противоречивого ТК ее интересам вполне соответствует.

Это всего лишь пара примеров, показывающих, что упрощенный взгляд, согласно которому есть только две стороны, которые "перетягивают канат", неверен. Все гораздо сложнее: есть те, кто институционально вообще не представлены и за чей счет может перетягиваться этот канат (повторю: это безработные, это будущие поколения работников, это слабые группы на рынке труда). И есть те, кто в каком-то смысле, являются держателями ключей от трудового законодательства, так как без их участия его совершенствование в принципе невозможно.

Теперь о том, о чем уже упоминал Евгений Шлемович. Когда мы говорим о действенности той или иной отрасли законодательства, мы прежде всего должны посмотреть, насколько оно работает в реальной жизни – в данном конкретном случае, к какой части российского рынка труда реально приложимо действующее трудовое законодательство. И тут мы обнаруживаем совершенно парадоксальную ситуацию. По различным оценкам,

в современной России примерно 20-30% занятых работников сосредоточено в неформальном секторе –

это тот сектор, где о Трудовом кодексе никто никогда не слышал и никогда не услышит. Еще 15% – это занятые на малых предприятиях, где он также применяется весьма условно и далеко не в полном объеме. Остается чуть больше половины всех работников – это те, кто заняты на средних и крупных предприятиях. Из них порядка 60% трудятся в бюджетном секторе, где работодателем является государство. Получается, что если говорить о частном секторе, то тот ТК, который мы имеем, более или менее полно регулирует, и то с огромными оговорками, труд лишь 20-25% занятых в российской экономике.

А.П.: Бюджетный сектор тоже регулируется ТК.

Р.К.: Это само собой разумеется. Но факт остается фактом, что если говорить о частном секторе, который более или менее живет по ТК, то это в лучшем случае лишь каждый четвертый-пятый работник. Ясно, что

ножницы между тем, что написано на бумаге, и тем, что есть в реальности, огромные.

В этой ситуации естественно было бы задуматься и попытаться как-то сузить размах этих ножниц: с одной стороны, приблизить то, что записано в законе, к реальности, и, с другой, приблизить реальность к тому, что записано в законе. Иными словами, сблизить эти два мира, которые на настоящий момент фатально разведены.

Теперь я скажу о том, как экономисты в принципе подходят к этому кругу проблем. Трудовое законодательство и те нормы, которые в нем записаны, рассматриваются в качестве важного элемента косвенных издержек, которые могут повышать стоимость рабочей силы. Представим себе, что существует сверхжесткая норма о выплате выходных пособий при увольнении работников – такая, как существующая, не помню точно, в Танзании или в Замбии, где работодатели в таких случаях должны выплачивать 3 или 5 годовых зарплат. Понятно, что

в этой ситуации спрос фирм на рабочую силу должен быть низким,

потому что они будут бояться, что если нанятый ими работник вдруг им потом не понадобится, то при его увольнении они будут нести такие потери, которые будут ставить их на грань разорения. Это всего лишь иллюстрация, которая показывает, почему многие положения трудового законодательства рассматриваются экономистами, как дополнительный фактор, удорожающий стоимость рабочей силы для предприятий и снижающий поэтому их спрос на нее.

По поводу того, насколько серьезны эти издержки и насколько сильно они влияют на реальное поведение рынка труда, среди исследователей ведутся активные споры. Чаще всего когда экономисты анализируют законодательство о защите занятости в развитых странах, они не обнаруживают значимых эффектов его влияния на функционирование рынков труда. Однако когда в их поле зрения попадают развивающиеся страны, оказывается, что такое влияние есть и что оно очень и очень сильное.

Б.Д.: Тут интересна и сегодняшняя Россия, которая все-таки, наверное, должна быть отнесена к развивающимся странам. Или нет?

Р.К.: Вы знаете, я тогда сделаю отступление и расскажу вам про одну классификацию, которая мне очень нравится. Существует, как вы все знаете, деление всех стран мира на developed и developing countries. Но один польский экономист в 90-е годы предложил выделять еще одну группу – misdeveloped countries (в вольном переводе – “развитые, да не туда, куда надо, страны”). На мой взгляд,

лучшей характеристики для современной России, чем эта, не найти.

И не только для нее, но и для целого ряда других постсоциалистических стран. Потому что по многим признакам – это, ну, совсем не развивающиеся страны. Где вы видели развивающуюся страну с такой образовательной структурой населения, как в России?

Б.Д.: В связи с вашим отступлением. Когда вы дойдете до роли регулирования трудовых отношений в развивающихся странах, хотелось бы и про Россию в контексте неправильно развитых стран.

Р.К.: Я сейчас перехожу к России. Сначала несколько технических пояснений, чтобы вы себе примерно представляли, как все делается. Чтобы оценивать жесткость или нежесткость трудового законодательства, ее надо как-то мерить. Существует несколько различных методик, различных подходов, но основа у них более или менее общая. В трудовом законодательстве выделяется несколько ключевых моментов, делается их инвентарный список. По каждому такому пункту строится балльная шкала и затем смотрится, сколько баллов по той или иной позиции набирает каждая страна. Потом для каждой страны эти баллы суммируется, и так получается индекс жесткости ее трудового законодательства.

Относительно России существуют разные представления. До недавнего времени она всегда оценивалась исследователями как страна с очень жестким трудовым законодательством – естественно, с точки зрения того, что записано в законах, а не с точки зрения того, что есть в реальной жизни. Однако в последние годы после принятия нового ТК появилось несколько работ, где прежняя точка зрения пересматривается, и по этим оценкам Россия оказывается страной с очень гибким трудовым законодательством. Я убежден, что этот вывод ошибочен, что некоторые положения российского законодательства этими исследованиями просто неверно интерпретируются, и по моим оценкам получается, что

по индексу жесткости законодательной защиты занятости Россия даже сейчас либо опережает все страны ОЭСР,

либо находится на уровне стран членов-ОЭСР с самыми зарегулированными рынками труда, типа Мексики или Турции.

Чтобы дать представление о том, как это может влиять на реальную ситуацию на рынке труда, я сошлюсь на недавно опубликованное исследование, выполненное В.Е. Гимпельсоном, А.Л. Лукьяновой и мною. Понятно, что само по себе трудовое законодательство универсально для всей страны, для всех ее регионов. В то же время ясно и то, что в разных регионах нашей страны суды, трудовые инспекции и т.п. могут работать по-разному и в этом смысле демонстрировать очень разную активность в том, что касается контроля за выполнением того, что записано в ТК. Мы оценивали региональную вариацию в активности контроля за выполнением норм трудового законодательства с помощью, во-первых, судебной статистики, и, во-вторых, статистики по Госинспекциям труда.

Мы предполагали, что чем больше, например, инспекторов в расчете на тысячу занятых, чем больше они проводят проверок, чем больше они выписывают предписаний, чем больше трудовых споров рассматривается судами и т.д., тем жестче в данном регионе контроль за соблюдением трудового законодательства. А затем мы смотрели, как эти различия в полноте выполнения норм ТК влияют на показатели функционирования региональных рынков труда. Оказалось, что

чем активнее контроль за выполнением трудового законодательства в том или ином регионе, тем при прочих равных условиях там выше безработица,

ниже занятость, выше безработица среди женщин и выше безработица среди молодежи. Это означает, что если бы все то, что записано в ТК, полностью, на 100%, выполнялось в реальной жизни, то это имело бы крайне негативные последствия для рынка труда и для ситуации с занятостью. И только благодаря тому, что жесткость трудового законодательства смягчается его невыполнением, российский рынок труда работает не так плохо, как он мог бы работать, если бы все, что записано в законе, буквально, один к одному переносилось затем в реальную жизнь.

Относительно перспектив реформирования ТК. Здесь у меня точка зрения, отличающаяся от того, что говорилось ранее. По-моему, даже если оставить все, как есть, худо-бедно можно продолжать жить дальше.

Существует опасность, что попытки реформирования трудового законодательства могут сделать ситуацию не лучше, а хуже,

потому что тут сразу возбуждаются сильные политические страсти и начинается то самое "перетягивание каната" между профсоюзами и работодателями, о котором я упоминал, и неизвестно, чем все может закончиться. Если все-таки идти по пути обновления и совершенствования ТК, то я максимально уходил бы от вопросов, которые предполагают выигрыш одной стороны за счет другой. Действующий ТК представляет собой настолько непрозрачный и противоречивый документ, что просто его рационализация уже была бы огромным благом.

Работодатель, каким бы законопослушным он ни был, сейчас искусственно поставлен в условия, когда он вынужден систематически нарушать ТК

и, как следствие, становится беззащитен перед любой проверкой государственных органов. Придраться в работе любого предприятия всегда есть к чему – это подтвердит любой юрист. На мой взгляд, совершенствование ТК могло бы пойти под знаком его "рационализации", то есть устранения многочисленных внутренних несостыковок, отказа от откровенно нерациональных норм, а также восполнения явных пробелов. Это позволило бы сбить градус эмоций и сделать обсуждение более конструктивным, поскольку не затрагивало бы впрямую интересы работников или работодателей в ущерб другой стороне. На самом деле, как мне кажется, такая рационализация отвечает интересам практически всех.

Единственный игрок, который может быть не очень заинтересован в этом, – это сама юридическая корпорация. Но в то же время только она и может осуществить такую работу. Здесь бы я поставил точку.

Б.Д.: Спасибо большое. По-моему, как раз самое время для представителя юридической корпорации Галины Енютиной.

Галина Енютина: Добрый день. Меня уже классифицировали, я тот самый представитель юридической корпорации, который мечтает о том, чтобы трудовое законодательство было как можно сложнее и спрос на услуги был как можно выше. Что мне хотелось бы сказать: ну, во-первых, я позволю себе в самом начале выступления одно наглое наблюдение. Я работаю юристом в Центре социально-трудовых прав, и мы – те люди, которые не понаслышке знают, что происходит на рынке трудовых отношений, мы встречаемся с работниками, которые получают по 15 тыс. рублей, и им их не платят полгода, и мы встречаемся с работниками, которые получают 15 тыс. нерублей в месяц, и тоже имеют трудовые конфликты. Я бы сказала, что через нас проходит весь спектр работников – и российских, и иностранных, и высококвалифицированных и т.д.

Моя наглая мысль заключается в следующем: примерно года полтора назад я начала внимательно следить за тем, что говорят про трудовые отношения экономисты. Я уже не говорю про те мифы, которые постоянно слышу от них. Начиная с того, что

индексы жесткости трудового законодательства часто передергиваются

и сами авторы тех исследований, на которые ссылаются многие эксперты, признаются в том, что взаимосвязь того, что жесткость или нежесткость трудового законодательства в конкретной стране и развитие или неразвитие экономики, причинно-следственная связь между этими явлениями – очень условна. Саму мысль о том, что жесткий трудовой кодекс может экономику резко уронить, ставят под сомнение.

То, что сказал предыдущий оратор, это, наверное, самое циничное, что я слышала за последнее время, искренне говорю. Потому что мысль о том, что, в регионах, где соблюдается Трудовой кодекс, низкая занятость и безработица, – это мысль уникальная.

Б.Д.: Простите, существуют все-таки данные, на которые опирается наука.

Г.Е.: Я не думаю, что это может соответствовать действительности. Здесь я слышала много интересных мифов, на которых хочу остановиться. Например, мне очень нравится оптимизм Александра Петровича о том, что 92% споров решается в пользу работника.

Александр Починок: Это простая статистика.

Г.Е.: Ничего подобного. Вы можете зайти на сайт судебного департамента в Верховном суде, эта цифра около 60% на самом деле. Я очень часто сталкиваюсь с позицией работодателей о том, что все споры однозначно решаются в пользу работников; к сожалению, это не так.

Потом, часто говорят:

нерадивого работника сегодня невозможно уволить. Абсолютно неверно.

Если работодатель соблюдает трудовое законодательство, очень легко зафиксировать трудовые нарушения и уволить работника.

Мысль про образование. По этому поводу тоже устойчивая практика: сейчас работодатели могут заключать договор с работником, дополнительное соглашение к трудовому договору, что если вы оплачиваете работнику обучение, то вы вправе требовать, чтобы он какое-то количество лет отработал. А если он не отрабатывает, то пропорционально неотработанному времени взыскивается компенсация. Я специально проанализировала практику судов, она устойчива: с работников взыскивают и 100 тыс. руб., и 200, и 300, в полном объеме. Решения все абсолютно в пользу работодателя, независимо от того, есть у вуза лицензия, в каком вузе обучался, на каких курсах и т.д. Нет никаких препятствий, чтобы с работником не заключить такой договор и свои интересы работодателю не защитить.

Еще один из распространенных мифов, не только среди экономистов, но и в обществе в целом, – что

хорошего работника работодатель не уволит. Совершенно не так.

К нам приходят люди, которые нас сами в этом убеждают, а потом приходят и говорят: вы знаете, мы такое говорили, а вот сейчас трудовой конфликт возник, что делать? Приходят люди успешные, люди, которые много полезного сделали.

Переходя к изменениям, касающимся ТК, мне кажется, что в изменениях необходимость определенная есть, не знаю, в поправках ли, в новой ли редакции Трудового кодекса, но мне бы хотелось заострить внимание на тех проблемах, которые вижу я с точки зрения практической ситуации.

Во-первых, очевидно, что надо МРОТ повышать в разы. То есть если разделить то, что сейчас установлено и гарантировано, в среднем на 20 рабочих дней, то это получается 230 руб. 55 коп. в день.

Ростислав Капелюшников: А сколько надо?

Г.Е.: Как минимум, чтоб тысяч 20 работнику, который работает 40-часовую рабочую неделю, было гарантировано.

Р.К.: А какая сейчас средняя заработная плата по России?

Г.Е.: Насколько я понимаю, средняя зарплата по России, по тем источникам, которые сейчас публикуются, около 30 тыс. руб. в месяц.

Р.К.: На самом деле – чуть больше 20 тыс. То есть вы хотели бы установить минимальную заработную плату практически на уровне средней по стране!

Г.Е.: Я считаю, что минимум, который должен получать человек, отработавший 40 часов в неделю, должен быть…

А.П.?: Он должен получать, сколько он заработал. Вся беда в том, что он не создает продукцию на эту сумму, это ужас!

Г.Е.: Мысль о том, что за результат производственного процесса отвечает работник, она тоже очень близка экономическому сообществу. На самом деле,

установление в Трудовом кодексе через правовые нормы идеи о том, что работник должен отвечать за проданную продукцию, ущербно в связи с тем, что Трудовой процесс организует работодатель.

То есть вы приходите на работу, и вам не говорят “а придумайте, как сшить ботинки, как их реализовать” и т.д. Вам говорят “вы шьете левый рукав платья”. Предпринимательский риск несет работодатель, почему вы должны отвечать за то, как работодатель реализует это платье? А может, у него балбес возглавляет службу маркетинга, с какой стати тот человек, который 40 часов в неделю сидит и шьет с утра до вечера, должен получать из-за этого несколько тысяч рублей?

Далее, уже поднималась проблема, о том, что Трудовой кодекс нужно распространять на всех работников. У нас действительно процентов 40 в среднем работников получают “черную»” зарплату в конвертах, причем не всегда это низкая заработная плата, не всегда это малые предприятия. Ко мне, например, приходила сотрудница, которая получает 250 тыс. руб. в месяц, и она говорит “у меня есть еще черная зарплата в конверте 100 тыс.”.

Многие работодатели устанавливают “конвертные” зарплаты для того, чтобы работник был зависим и им легко можно было манипулировать.

Чтобы в случае увольнения можно было рассчитывать выходные пособия с более низкой заработной платой.

Мне очень нравится мысль РСПП о том, что необходимо раскрепостить работника, но я ее понимаю не так, что нужно расширить перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров. Сейчас Трудовой кодекс содержит фразу “Работник может работать на неограниченное число работодателей”, то есть нету такой проблемы, что нельзя работать на 10 работодателей.

Что я имею в виду под раскрепощением? Сейчас любого специалиста работодатель может отправить в командировку. Ко мне приходят менеджеры, у них зарплаты хорошие, решили от них избавиться. Что делает работодатель: покупает билет в плацкартный вагон на Дальний Восток и устанавливает командировочные 100 рублей, и – пожалуйста, катитесь туда и катитесь обратно. Что делаю я, когда я консультирую этого работника, я говорю: “Господин! Приезжаешь на Дальний Восток, снимаешь номер люкс – и на больничный! Чтобы работодателя таким образом проучить. И живешь там 40 дней как белый человек”. После этого обычно такие фокусы больше не повторяются.

Суть в том, что

институт командирования – это вообще крепостное право.

Я считаю, что это устаревшее положение из Трудового кодекса о том, что любого человека можно отправить в командировку. Причем считается как: что когда вы находитесь в выходные в командировке, то вы тоже полноценно отдыхаете. И суточные можно заплатить 100 рублей в сутки, так, что вашей зарплаты не хватит на то, чтобы жить в командировке, например, на Дальнем Востоке. Сегодня Трудовой кодекс позволяет делать такие вещи. Я считаю так: если РСПП за то, чтобы раскрепостить работника, то его однозначно в этом плане надо раскрепощать.

Потом дисциплина труда – вы сами согласитесь, что вот это фабричное производство позапрошлого века, когда работник был привязан к станку, и его труд оценивается по тому, сколько он простоял у этого станка. Да, тогда дисциплина труда логична.

Но это же бред – в XXI веке увольнять работника за то, что он на 15 минут опоздал!

Благо, в этом деле суды часто встают на позицию работника, и работодателя спрашивают: “Ну он опоздал на 15 минут, и что случилось на вашем предприятии?” Когда внятного ответа не раздается, то работника восстанавливают, и это, действительно, правильно.

Я считаю, что помимо людей индустриального труда (заводов и т.д.), эта дисциплина труда должна замениться оценкой судом трудового конфликта с точки зрения справедливости.

У нас в Трудовом кодексе, если говорить серьезно, нет категории успешности проекта.

Если вас уволили за прогул, то суд смотрит на то, были ли вы 4 часа на работе или вас не было, а не на то, сколько вы сделали на самом деле, и была ли успешна ваша работа. А может быть, вы перевыполнили план продаж на сколько-то там процентов. Наш суд, к сожалению, в данной ситуации в эти обстоятельства вдаваться не будет.

Вот недавно врач, кандидат медецинских наук, заведующая клиникой, была уволена за то, что накануне за день до этого попала в аварию, и пока там оформляли ДТП, она на следующий день опоздала на 1 час на работу. По нашему Трудовому кодексу она полдня не была, предупредила устно об этом работодателя, он потом от этого отказался, ее уволили.

Мне кажется, что пора заменять формальный подход наших судов, если уж мы переходим и ориентируемся на зарубежные страны, оценкой трудового конфликта с точки зрения справедливости. Вот

иностранные суды подходят с точки зрения справедливости:

например, когда рассматривается вопрос о выплатах бонусов, наш суд смотрит трудовой договор, и если он видит локальный акт, где написано, что премия выплачивается по инициативе работодателя, то при отсутствии приказа принимает решение о том, что работник такой премии не заслужил. А иностранный суд смотрит и вникает в эту сферу, он слушает экспертов, он смотрит, какие обычаи делового оборота в этой сфере, сколько обычно этому менеджеру платили, какой процент от продаж. И даже если в его трудовом договоре этого не предусмотрено, он все равно взыскивает эти проценты.

Наши работодатели, когда говорят о том, что надо поменять, они хотят, чтобы суды оставались прежними, а какие-то положения улучшились в сторону работодателя. Если говорить по-честному, в чем ТК отстает, то надо понимать, что

наши работодатели по-прежнему привыкли управлять работниками и выбирать их по принципу лояльности, преданности.

Управлять ими в азиатском стиле, из-за этого у них, естественно, производительность труда невысокая, но не всегда презентабельно это признать. Поэтому удобнее сказать, что у нас нерадивые работники. Но работники такие, каким образом трудовой процесс организует работодатель, не более того.

Б.Д.: Я бы хотел снова дать слово Ростиславу Исааковичу. Центр трудовых исследований – не та структура, которая может вести некачественные исследования. Я понимаю, что можно быть внутренне согласным, несогласным с результатами, но вот исследование – это исследование.

Р.К.: У меня будут 3 очень коротких комментария. Ну, первое. В общем, это нормальная и привычная ситуация, когда вместо рациональной дискуссии начинают звучать – ну, такого рода этические или политические обвинения. И очень жалко, что манера такого перехода страшно распространена в нашей стране. Ну, страшно распространена. Значит… Ну, было проведено исследование. Были получены такие результаты. Они не циничны и не нециничны, они – вот, какие есть. Значит… Если опровергать эти результаты, то можно проводить какие-то альтернативные исследования. Покуда эти альтернативные исследования, которые получили бы другие результаты, не проведены, значит, эти результаты остаются в силе, и я на них обращаю внимание.

Второе. Ну, говорить об изменении каких-то норм, правил – все-таки это предполагает, что одновременно мы имеем адекватное представление о реальности. Рекомендовать повышение МРОТ до 20 тысяч рублей, когда средняя зарплата в стране чуть выше 20 тысяч рублей, – это,

если кто-то хочет погубить экономику, это прямой путь

туда. Дальше, я хочу сказать, на мой взгляд, те конкретные примеры, которые вы приводили, обсуждали, и те советы и рекомендации, которые вы давали своим клиентам, на мой взгляд, они просто прекрасно иллюстрируют то, что я сказал. Что наше законодательство жутко противоречивое, жутко непрозрачное, простой человек в нем ничего понять не может, без помощи юриста он оказывается в абсолютно безысходной ситуации. И это, по-моему, подкрепляет то, что говорил я: что было бы крайне желательно сделать какие-то шаги в сторону того, чтобы сделать его более прозрачным, менее противоречивым, чтобы не только юристы, но и рядовые работники как-то могли в нем ориентироваться.

Б.Д.: Спасибо, Борис Юльевич…

Б.К.: Позволю себе сказать несколько слов. Знаете, коллеги, меня иногда немножко пугают люди, которые называют себя профессиональными экономистами. Потому что они как бы по самоназванию приписывают себе некое право на непогрешимость. Понимаете, это действительно проблема. Есть исследование. Я неоднократно сталкивался с исследованиями, сделанными разными экономистами, разного толка… То есть вот один и тот же объект исследуют два экономиста разного политического направления, да? И почему-то получаются противоположные совершенно результаты, причем у всех статистика, у всех данные и так далее. Значит, как минимум, давайте исходить из того, что все-таки, во-первых, надо смотреть методику очень серьезно. Я в данном случае…

Б.Д.: Обязательно сошлемся на работу.

Б.К.: Нет, я не готов сейчас, в данном случае, говорить, что у господина Капелюшникова какая-то плохая методика, я же не знаю ее, правильно? Может быть, она замечательная. Я просто говорю, что пока мы не видели методику, мы не можем делать суждение, а методика – это ведь не просто правильно или неправильно… Такое впечатление, что речь идет о том, что мы или вот сделали какое-то исследование, где всё неправильно, или, наоборот, всё правильно. Не так всё. Потому что на самом деле мы, допустим, исследовали одну сторону явления, и очень правильно ее исследовали, и всё точно, и все факты сходятся, потом мы исследовали то же явление с другой стороны – и тоже всё будет абсолютно правильно. Поэтому тут уже вопрос, в том числе и политический, и, к сожалению, именно

экономисты – это одна из наиболее ангажированных групп у нас.

И не только у нас – в смысле, в нашем современном мире. Вот. И теперь, при том, что мне очень близка позиция Центра социально-трудовых прав и пафос этой позиции, я бы при этом сделал одну очень важную оговорку. Коллеги… Ну, в данном случае это коллеги, стоящие на позиции защиты интересов трудящихся. Мы должны быть последовательны, и это, к сожалению, имеет некоторые негативные моменты. Потому что, например, если мы говорим, что работник не несет ответственности за то, что его заставили делать всякую, простите, хрень, потому что он нанялся выполнять указания работодателя, и

попытки оценивать работника с точки зрения результата труда, объективного рыночного результата труда, – это абсурд в условиях наемного труда,

если он не сам на себя работает, тут я полностью согласен… Но тогда, в этом случае, нам, увы, придется смириться с тем, что работодатель имеет право уволить работника за нарушение дисциплины. Потому что точно так же, как работник в этом случае совершенно не виноват, что его заставляют делать всякую хрень, но он подписался на то, что он будет соблюдать вот эту идиотскую дисциплину. Это мне очень противно, но, к сожалению, вот это неприятный факт, с которым мы должны смириться. Поэтому или мы стоим на позиции рыночной оценки, тогда мы должны посмотреть на результат работы (с чем я, кстати говоря, не согласен, потому что работник в данном случае всегда очень уязвим), или мы стоим на позиции все-таки логики чистого найма, но тогда нам, извините, придется смириться с тем, что трудовую дисциплину все-таки нужно соблюдать. Увы. Да.

Галина, ну я же на вашей стороне, но в данном случае я хочу, чтобы ваши же собственные аргументы были более убедительными. Понимаете? И я просто как преподаватель скажу, понимаете… Ну, я, наверное, не самый последний идиот в профессии, но если я на полчаса опоздаю на лекцию, то какой бы я ни был умный – к чертовой матери гнать! Если я на полчаса опоздаю на лекцию, то именно как лектор я несостоятелен, даже если я написал 50 трудов, понимаете? Я вам говорю в данном случае как преподаватель.

Реплика: И студенты поймут, что так можно и дальше жить.

Г.Е.: Я просто хочу пояснить, что, действительно, суть моей позиции – это мое субъективное мнение, не мнение организации, я говорю исключительно за себя. Чтобы было ясно, понятно – да, я считаю, что если Борис Юльевич проспит лекцию целиком, то его увольнять ни в коем случае нельзя. И вот если суд его восстановит и взыщет безумную компенсацию с института, то вот тогда у нас будет рынок труда, привлекающий высококвалифицированных специалистов. Вот именно так я и сказала.

Б.Д.: Спасибо, да. Это суждение мы услышали.

Евгений Гонтмахер: Мне не нравится слово “справедливость” в том контексте, который употребила коллега-юрист. Я за справедливость, безусловно. Мы все нормальные люди… Но здесь, мне кажется, это подмена закона. Слово “справедливость” в юридическом смысле должно быть очень четко, ясно, понятно расшифровано, потому что мы всё отдаем на откуп судье. Как раз

трудовое законодательство, в отличие, может быть, от многих других законодательств, должно быть максимально прописано до последних возможных деталей.

При этом должны применяться типовые юридические схемы. Например, человека увольняют в индустриальном секторе. Юридические действия? Пожалуйста: раз, два, три, четыре, пять. Если человек попал в эту ситуацию – все-таки сейчас люди в основном образованные у нас в России, то он может посмотреть (и ему могут помочь добросовестные юристы) на что ты имеешь право… Такие вот кейсы должны быть максимально подробны. Потому что 99% случаев нарушения трудовых прав, наверное, типовые. А говорить
о какой-то справедливости – это примерно как то, что сейчас: за экономическое преступление дают больше, чем за убийство. Вот она, справедливость по-нашему.

А.П.: Вы знаете, вот то, что было сказано, как раз очень четко доказало, что трудовое законодательство у нас слабо вариабельное, что оно устарелое, что его нужно развивать, что вообще во многих сферах пути совершенствования нашей правовой системы – это больше англо-саксонское, больше прецедентное право, к этому надо идти… Но, дорогие мои,

или справедливость, или закон.

Как чиновник с 20-летним стажем я скажу простую вещь: как только мы начинаем разбираться по справедливости, так резко взвинчивается коррупция как таковая. Это раз. И второе: сейчас, я прошу прощения, написаны невероятные вагоны книг; самое главное – это реализованные методики, доказывающие, что надо добиваться результатов труда конкретного работника, и эти результаты труда – вовсе не чтобы рубашка от пота была мокрая. И даже в самых супериндустриальных-переиндустриальных секторах производства, извините, один менеджер, который никогда в жизни не был на “Норильском никеле”, стоит порой больше (прошу прощения – я не хочу обидеть работяг, которые действительно физически вкалывают), чем 10 тысяч таких работяг для предприятия. И именно поэтому нужна четкая индивидуализация оценок результатов труда, и оценивать человека в “Макдональдсе” нужно по результатам его труда, и финансового директора – по результатам его труда. Это уже аксиома в современном менеджменте. И это наш Трудовой кодекс делать не позволяет. И хотя бы ради защиты того поколения, Интернет-поколения, которое приходит, мы должны это законодательство пересмотреть. Потому что они вот эти нормы уж точно не понимают, они привыкли жить в другом обществе, и поэтому нужно законодательство делать под них.

Б.К.: Вы понимаете, есть разные вещи. Одно дело – оплата по результатам труда, никто же не против. Другое дело – конфликтная ситуация. Я говорю, и Галина имела в виду именно этот момент, что в данном случае работник оказывается заложником организации труда, заложником условий труда, а вовсе не о том речь идет, что не надо дифференцировать оплату труда в зависимости от того…

А.П.: Да пусть он будет трижды заложник! Это то, что сейчас в современной Белоруссии: они производят огромное количество продукции, которая не продается. Батька выходит и говорит: а что же она не продается-то?...

Б.К.: Правильно, ну, значит, соответственно, Батька и виноват, ну, в данном случае, да? С Батьки спрос. Но работник не должен в данном случае нести вину за то, что Батька принял неправильное решение, простите…

А.П.: Нести вину зарплатой, потому что, извините, я сейчас скажу совсем жесткую вещь: вот эти все разговоры – “давайте поднимем минимум оплаты труда”, и так далее, и так далее – поймите,

мы страна, которая из 10 лет 8 поднимала зарплаты быстрее, чем производительность труда.

Мы страна, которая наращивала десятилетие свои социальные расходы больше, чем могла, и сейчас это хорошо, но это так вдарит последующим поколениям, что ни в сказке сказать, ни пером описать.

Б.К.: Ну, я могу вам привести еще пример страны, которая очень явно повышала производительность… Два примера. Где производительность труда росла медленнее, чем заработная плата. Один пример – это Южная Корея в восьмидесятые годы…

А.П.: Ну, и что там хорошего?

Б.К.: Ну, ничего, неплохо…

А.П.: Вы видели, что там было после этого?

Б.К.: Слушайте, давайте поменяем наши процветания на их несчастья...

А.П.: Ха! Ну, давайте лучше поедем в Гонконг, Китай или Сингапур, посмотрим, что там…

Б.Д.: Коллеги, коллеги…

Б.К.: Ну, кстати, еще Соединенные Штаты являются неплохим примером. Понимаете…

А.П.: Во сколько у них производительность труда выше, чем у нас? А? На минуточку? В четыре?

Б.К.: Какая разница, вы сейчас говорите об относительных цифрах. А принципиальная же вещь какая: если у вас растет заработная плата, что это значит? Значит, у вас растет внутренний рынок, да…

Б.Д.: Я понимаю, это классический макроэкономический спор… (Дает слово)

Р.К.: Здесь прозвучали утверждения, что в России в двухтысячные годы, я так понимаю, заработная плата росла быстрее производительности труда. А там прозвучало утверждение, что то же самое, по-моему, было в США, да? Правильно? И то, и другое неверно. И в России, и в США

есть работы, которые показывают (это чисто статистическая иллюзия): и в России зарплата росла примерно теми же темпами, что производительность труда, и в США тоже.

И я, конечно, был бы готов просто взять и объяснить, откуда берется эта статистическая иллюзия, но я боюсь, что это будет сильный уход в сторону, и поэтому я не буду этого делать. Опять-таки работы опубликованы… Надеюсь, что эта работа не очень циничная, раз она приходит к такому результату…

А.П.: Я привык доверять Росстату…

Р.К.: Выводы странные, что в России зарплата не росла быстрее производительности труда? Вы тоже считаете, что зарплата в России росла быстрее производительности труда в двухтысячные годы?

Ну, я еще раз повторяю, что представление о том, что (ограничимся Россией) в России зарплата росла в 2-3 раза быстрее производительности труда, – это статистическая иллюзия. Примерно они росли одинаково в разные годы, чуть-чуть меняясь.

Б.Д.: Мы сошлемся обязательно на работу. Хорошо. Коллеги, я хочу констатировать следующую вещь. Первое: у нас развернулся ряд дискуссий, но, при том, что позиции выступающих, мягко говоря, достаточно разные,

все, в общем-то, сошлись на той мысли, что нынешнее трудовое законодательство нуждается в корректировке.

Это говорится с большим оптимизмом или с меньшим оптимизмом относительно того, насколько это удобно делать сейчас, есть ли стороны, которые могут это организовывать, – но претензии к трудовому законодательству были высказаны всеми, при всей разнице позиций. Это просто некоторая констатация. Коллеги. Что я хотел… Мы очень затянули… Довольно продуктивно затянули. Я бы хотел несколько вопросов из зала, если они есть, именно в режиме вопросов. В режиме реплик – можно будет подойти, мы подумаем, как опубликовать. И, может быть, небольшой блиц по вопросам от читателей, кто на что захочет ответить. Вопросы иногда резкие, но, может быть, интересные. Коллеги, присутствующие, какие-то вопросы есть?

Есть 2 вопроса, да. Просьба только представляться.

Шаповалова, издательство “Юридический консультант”: Я хотела спросить, на каком этапе находятся вот эти все разработки – это просто мы собираемся, беседуем, или есть какие-то уже рабочие группы, которые об этом думают? Потому что эти разговоры идут давно. И почему Починок не пригласил юристов, чтобы сделать Трудовой кодекс? Потому что такие обвинения прозвучали, что юристы там не работали…

А.П.: Я прошу прощения, я делал один Трудовой кодекс, и там работало огромное количество юристов…

Ш.: Мне тоже так показалось…

А.П.: И то, что сейчас делается в РСПП – а там действительно делается работа по изменению Трудового кодекса, – там сидят и работают юристы, нормальные юристы, с головой и с руками, с дипломами, все в порядке.

Б.Д.: То есть на самом деле мы услышали ответ, что работа идет, и что как минимум один из центров, где идет работа, – это РСПП.

А.П.: Это, безусловно, РСПП первым это поднял.

Б.Д.: Спасибо.

Драхлер Александр, портал “Сеть творческих учителей”: Вопрос такой: интересна мысль по поводу того, что в первую очередь должна оцениваться результативность труда… Должна ли эта результативность корректироваться на выполнение условий труда, которые предоставил работодатель?

А.П.: Выполнение условий труда – это жесткая обязанность работодателя. При любых модификациях Трудового кодекса есть набор ограничений по условиям труда, связанных с охраной труда, безопасностью, которые жесточайше должны соблюдаться, несмотря ни на что. Вот, например, здесь работать мы не имеем права, по освещенности это помещение абсолютно ничему не соответствует, так что…

Реплика из зала: А с пожарной точки зрения?

А.П.: С пожарной – тем более… Ну, на самом деле есть ограничения, которые умри, но выполни.

Реплика: Представьте, если бы все эти ограничения соблюдались на деле.

А.П.: Нет, беда в том, что их обязательно надо выполнять.

Реплика: Нет на вас господина Онищенко.

Б.Д.: Но, к счастью, мы тут не работаем…

Е.Г.: Вы задали хороший вопрос, с которого дискуссия и начиналась:

как оценивать результаты труда работника?

Потому что в индустриальную эпоху действительно было понятно: вот станок, вот тебе, условно говоря, норма, ты сделал 20 болванок, твой сосед сделал 10 болванок, ровно таких же. И все равно это было не так, потому что разные люди, разные темпераменты… Скажу также крамольную мысль. Сейчас у нас ввели большие надбавки к оплате труда. Поэтому наша система оплаты труда архаична, потому что у нас доля собственно тарифа небольшая по отношению к доле премиальных и всяких прочих надбавок. Это вчерашний день.

Р.К.: С моей точки зрения, это жутко передовая и гибкая система…

Е.Г.: Да, это система, которая позволяет делать всё что угодно с тем же работником, и это, как говорили раньше, волюнтаризм, в школе, в частности. Потому что смотрите: в классе, например, 20 учеников. Они все очень разные. Оценивать по результатам ЕГЭ или по оценкам, которые они получили, по участию в олимпиаде? Мне достались объективно ученики более отсталые, потому что у них семья такая, и так далее. Из этого я должен, получается, по этой формальной оценке, получать меньше. Понимаете? Учителя боятся поставить лишнюю двойку. Но тянут, наоборот, по ЕГЭ, ведь многие вопросы из этого же и возникают. Они тянут своих учеников, чтобы у них были формально высокие оценки. Я считаю, должна быть жесткая аттестация учителей самими же учителями, ровно так же, как во врачебной сфере, но должны быть твердые оклады на одинаковых должностях. Да, за отдельные достижения 5% надбавки, если у тебя школьник победил на олимпиаде.

То есть вопрос об оценке результатов труда - это вопрос крайне сложный, и здесь нужен какой-то общественный договор.

Тут не только чистая экономика.

А.Д.: Бывают ситуации, когда не просто там освещение никакое, когда 30% урока проводится не по рекомендациям вышестоящего начальства, забирают туда, забирают туда, на другие предметы, и считается это нормальным, а потом результат оттуда страдает.

Или по ЕГЭ. Когда на 100 баллов из 392 тысяч учеников сдают 29 учащихся на всю страну, это что-то не в порядке. Потому что если берут, смотрят экономисты – вот этот вопрос некорректный, вот этот, вот этот. Правоведы – вот этот, вот этот…

Б.Д.: То есть недостаток общественной экспертизы…

Е.Г.: Вы пришли к тому же выводу: ответственность работодателя. Правильно, нужно прописывать четко и понятно.

Б.Д.: Спасибо. Так, чуть-чуть по читательским вопросам, действительно попробуем в форме блица, кто будет готов, может подключиться. “Зачем государству лезть в ту сферу, в которой и без него могут договориться 2 стороны: работодатель и работник? Кроме случаев, когда государство – само работодатель?”

А.П.: Никогда не могут 2 стороны договориться – во всех странах, во все времена. Трехсторонние комиссии за последние 100 лет – самый удобный механизм.

Б.Д.: И расширение вопроса: что будет, если завтра отменить Трудовой кодекс? Вообще.

А.П.: Будет ужасно, потому что, на самом деле, работодатель и работник все время сталкиваются с кучей проблем.

Б.Д.: Мы увидели по примеру действующего Трудового кодекса, что он устаревает быстро. На какой срок вообще нужно его разрабатывать? Насколько вперед смотреть?

А.П.: Темпы прогресса все ускоряются, так что придется пересматривать достаточно скоро.

Б.К.: Тут вопрос не в том, на какой срок его разрабатывать, а какой механизм корректировки закладывать?

Б.Д.: О, замечательно. Вопрос, не связанный с этим. Мы не могли, кроме прочих компромиссов, о которых шла речь, естественно, в этом Трудовом кодексе не были учтены новые формы, которые развились в двухтысячные годы. Какие вы прогнозируете формы организации труда, пока, может быть, еще не очень заметные, но которые стоило бы, может быть, прогнозируя, заранее учесть в Трудовом кодексе.

А.П.: Направление пока надолго задано,

человек все больше становится сам себе и работником, и работодателем,

и больше того, он начинает сам генерировать свой труд, все больше и больше он начинает сам себе изобретать вид труда, специальность и т.д. То есть рамки размываются невероятно быстро, скоро будет такой компот, что “мама не горюй”.

Е.Г.: Если мы подходим оптимистически, в историческом плане, то ведь формируется, медленно и непоследовательно, мировой рынок труда. Поэтому, конечно, наше трудовое законодательство, если оно будет новое, оно должно так или иначе коррелироваться, не в смысле тупого повторения, с европейским трудовым законодательством.

А.П.: А самое неожиданное, что в пределах десятилетий нам придется писать законодательство по аватарам, по возможности работать копиями человека, по правоспособности копий человека и т.д.

И мы еще с вами доживем до того, что какой-нибудь парень из Гусь-Хрустального будет с помощью своих виртуальных копий работать в Сиэтле.

Б.Д.: Вот в развитие этого есть вопрос: “Нет ли смысла предусмотреть возможность организации транснациональных профсоюзов?”

А.П.: Они существовали в XX веке вовсю, и, я прошу прощения, если вы спросите у Шмакова…

Реплика: Шмаков у нас вообще-то возглавляет европейское объединение профсоюзов.

Б.Д.: Но они предусмотрены Трудовым кодексом или нет?

Г.Е.: А можно я отвечу на вопрос по поводу профсоюзов? В настоящее время тренд о том, что наше государство очень боится профсоюзов, особенно заметен, и тут я не буду голословной, у нас уже начали появляться решения суда о признании профсоюзов экстремистскими организациями за то, что они призывают, например, не выходить на работу, когда не платят зарплату и т.д. То есть что я хочу сказать по поводу профсоюзов:

у нас в стране принципиальным отличием от других стран является то, что профсоюзы могут создаваться только по производственному принципу,

калька ФНПР, то есть профсоюзов уборщиков, профсоюзов водителей у нас быть не может, у нас может быть только профсоюз ОАО “КАМАЗ”, профсоюз ООО “Машиностроительный завод” и т.д. Поэтому мобилизация людей именно по профессиональному признаку, профсоюзы по профессиональному признаку у нас фактически запрещены. И, естественно, с заемным трудом численность вот этих ФНПРовских профсоюзов стала резко сокращаться.

А.П.: Вынужден объяснить один нюанс, почему в Трудовом кодексе нет такого прямого запрета, но есть такого типа ограничения: по простой причине. Представьте себе, на АвтоВАЗе создается профсоюз вахтеров по открытию ворот, он объявляет забастовку и никого не впускает и не выпускает, и диктует условия стотысячному коллективу. Извините, в мировой практике такие случаи были. Защиту предусмотрели – согласен, что не очень хорошую.

Б.К.: Прошу прощения, в мировой практике такие случаи были, но я не вижу в этом ничего катастрофического. Это первое. Но мы сейчас говорили о другом, о транснациональных профсоюзах. Это совершенно разные вещи. Понимаете, речь идет не о членстве профсоюзов в международных организациях. Речь идет о транснациональных профсоюзах, привожу пример. В США и Канаде есть общий профсоюз автомобилестроителей, потому что у них общий союз работодателей. Поэтому вполне нормально было бы, если бы могли иметь профсоюз, скажем, работников Nestle, который бы объединял работников у нас и в Швейцарии. Это было бы вполне нормально.

Б.Д.: Я думаю, из этого и исходили авторы вопроса о том, что транснациональные компании они есть, а как с профсоюзами?

Г.Е.: Есть профсоюз, который объединяет работников Nestle и Германии, и России.

Р.К.: Я хотел сказать, что

в разных странах принципы организации профсоюзов сильно отличаются.

В некоторых странах они строятся по отраслевому принципу, в некоторых по профессиональному, в некоторых – и по тому, и по другому. Но так сложилось в России, что традиционно в ней профсоюзы строились по отраслевому принципу. Попытки создать профсоюзы по профессиональному принципу в начале 90-х годов, в общем, захлебнулись.

Б.Д.: Следующий вопрос. О том, на чье трудовое законодательство нам хорошо бы ориентироваться? Где, на ваш взгляд, трудовое законодательство достаточно оптимально?

Г.Е.: Мое исследование и моих коллег трудового законодательства европейских стран показывает, что оно во многих институтах, таких как сверхурочная работа, срочные трудовые договоры, размер выплат при сокращении, практически совпадает с нашим Трудовым кодексом.

А.П.: На самом деле, мы очень законопослушная страна, мы реально выполняем положения европейской социальной хартии, на самом деле, положения нашего законодательства не хуже среднеевропейского, но ужас в том, что чтобы иметь очень мощное жесткое трудовое законодательство, нужно быть очень хорошо развитой страной. Мы немножко даже обогнали паровоз.

Е.Г.: Я все-таки страну назову. Германия.

А.П.: Не надо пока, Евгений Шлемович, не надо…

Р.К.: Я вынужден вмешаться. Сама Германия со страшной силой пытается либерализовать, и плохо получается.

Е.Г.: Но ровно то же происходит с пенсионными системами и в системе здравоохранения. Кстати, самые лучшие с нашей точки зрения системы здравоохранения в мире – а потребители все равно говорят, что они плохие. И пенсионные тоже. Нет идеальных систем. Но с точки зрения некоего тренда устройства в идеальном смысле, да, может быть, на реформированную германскую систему. Я не думаю, что немцы сейчас собираются все трудовое законодательство полностью пересмотреть это не похоже на немцев.

Б.К.: Прошу прощения, я тоже считаю, что Германия могла бы быть такой страной. А по поводу того, что “немцы хотят – Германия стремится…” Понимаете, нет вообще немцев, нет вообще Германии. Одни силы в Германии хотят либерализовать, другие силы хотят помешать либерализовать, третьи хотят, наоборот, ужесточить.

Б.Д.: Видимо, корректнее было бы произнести это так: тренд на изменение в сторону либерализации имеет достаточно много сторонников.

Р.К.: Нет, он просто имеет шансы реализоваться.

Е.Г.: В Германии есть механизм, который позволяет трудовое законодательство делать таким образом, чтобы оно не препятствовало развитию экономики,

об этом только что говорили, вспоминая, что эта страна второй экспортер в мире, кстати. С другой стороны, высокая зарплата, достойные условия труда и, кстати, трудовые конфликты не такие сильные.

Мы не говорим, что это завтра. Когда мы подстроим экономику, федеративную систему, политическую систему, тогда, наверное, и это будет возможно.

Б.К.: Когда рабочее движение будет примерно такой же силы, как немецкое
социал-демократическое движение.

Р.К.: Последнее крайне маловероятно. Во все сказанное еще можно с трудом поверить, но в это… невозможно.

Б.Д.: Есть еще один острый вопрос. Нет ли смысла демонополизировать профсоюзы? Как можно построить антимонопольное законодательство профсоюзов?

Б.К.: На самом деле, тут есть в законодательстве закавыка: миноритарные, мажоритарные профсоюзы, на самом деле. Господин Починок помнит, как ФНПР продавливал свои интересы.

А.П.: Согласен, тут они передавили.

Б.Д.: То есть тут есть смысл поменять конкретные нормы с целью демонополизировать?

Е.Г.: Нужно допускать к участию в коллективных переговорах в старом индустриальном секторе не только ФНПР, но и другие профсоюзы. Более того, обеспечить не только допуск к переговорам, но и создать ситуацию, когда они могут обладать правами миноритариев, которые могут влиять на исход переговоров. А сейчас ситуация действительно такая, что ФНПР обладают формальным большинством и они диктуют все условия. Вот это надо менять в законодательстве, возможно, сейчас, кстати.

Б.Д.: Замечательно. “Когда введут наименьшую оплату труда за час?” - спрашивают наши читатели.

А.П.: Наименьшую – нет такого термина. Минимальную. Почему бы и нет.

Р.К.: Можно, я признаюсь в своем всегдашнем непонимании,

зачем нужна часовая зарплата? На мой взгляд, ничего, кроме увеличения документарных издержек, это не принесет.

Е.Г.: Да, я, кстати, согласился бы. Потому что сейчас она фактически существует, это первое. И второе – далеко не во всех развитых странах есть понятие минимальной оплаты труда, которая устанавливается на уровне закона. Часто там, где есть сильное рабочее движение, это предмет отраслевых договоренностей. Пожалуйста, если есть сильный профсоюз металлистов, или авиадиспетчеров, они договариваются с работодателем.

Р.К.: Я бы сказал, что помимо стран, где этого нет, есть страны, где есть минимальная зарплата, но она, как и в России, месячная. Таких стран, я думаю, что даже больше, чем где она почасовая, либо они примерно одинаковы по количеству.

Е.Г.: В Германии, фактически, минимальная оплата труда устанавливается отраслевыми соглашениями между профсоюзами и работодателями.

Б.Д.: Коллеги, еще один вопрос. Есть ли смысл стимулировать работодателей на то, чтобы они обеспечивали дополнительный соцпакет?

А.П.: Возможность этого должна быть. На самом деле, это не дополнительный соцпакет, вы поймите это. А должен быть модифицирован сам трудовой договор работника и работодателя. Нормы те же самые социальные и т.д. должны быть. Сколько, как – это уже, извините, результаты переговоров.

Е.Г.: Я против соцпакетов, на самом деле. Конечно, если работодатель является таким хорошим, добрым и т.д., пожалуйста, это проблема договоренности.

А.П.: Да не хорошим и добрым, эта возможность должна быть у работодателя, потому что работодатель нанимает работника, во многих случаях ему интереснее дать зарплату, а в других случаях ему интереснее дать какие-то другие вещи.

Е.Г.: Моя позиция такова: плати заработную плату, экономически обоснованную, а работник должен иметь сам возможности приобрести страховку и т.д.На самом деле,

все эти соцпакеты, все эти ипотеки по месту работы – они препятствуют трудовой мобильности.

А.П.: Работодатель всегда будет делать выгоднее страховку, чем работник. Для работника очень часто выгодно и интересно получить что-то, связанное с образованием. Я имею в виду: соцгарантии – это не килограмм мяса свиного, естественно, это сейчас никому не надо.

Е.Г.: Так, между прочим, это бывает! Здесь вопрос о соцпакете – вопрос чисто добровольный. Если работодатель хочет, пожалуйста. Но считать это передовым методом на рынке труда – ни в коем разе.

А.П.: Посмотри работы по менеджменту, там пакеты неплохо проработаны.

Е.Г.: Ну, потому что у нас такой менеджмент.

Б.Д.: Нет, нет, это международная вещь.

Е.Г.: А почему у рабочего нет соцпакета?

А.П.: Нет?!

Е.Г.: Где он есть? Какой? Такой же, как у менеджера?

А.П.: Стоп! Так это как раз тоже должно быть прописано.

Б.Д.: Здесь прозвучала мысль о том, что может быть по-разному отрегулировано трудовое законодательство в разных регионах страны. А как оно может быть отрегулировано в рамках восстановления федерализма у нас, адаптировано к этому федерализму, и как оно, в свою очередь, может быть адаптировано к специфике разных отраслей, разных типов предприятий?

А.П.: Вопрос понятен. Есть набор жестких единых форм, который должен быть единым на всей территории, – это запреты, ограничения, чего не должно быть. Есть нормы, зависящие от уровня экономического развития того или иного субъекта. Как бы мы ни хотели, прожиточный минимум в Иваново еще долгие годы будет ниже, чем в городе Москва. Что хотите, то и делайте, это надо принимать во внимание. А остальное – это уже проблемы творчества работника и работодателя.

Б.Д.: И последний вопрос: насколько целесообразно развивать формы не судебного регулирования, а медиации?

А.П.: Изумительно, очень полезно, очень хорошо.

Е.Г.: Это полезно, очень хорошо.

Б.Д.: Неужели все на этом сошлись?

Г.Е.: Можно, я еще скажу пару слов про медиацию?

Мне кажется, что неплохо, как в Англии, ввести по трудовым спорам обязательную медиацию.

А что касается законодательства, то когда приняли закон о медиации, в Гражданский кодекс внесли изменения, что передача дел на медиацию приостанавливает течение срока исковой давности, а в трудовые споры не внесли. И мы вынуждены бегать по судам и ходатайствовать, что если идут переговоры, то выклянчивать это отложение дела.

А.П.: У РСПП нет никаких проблем. Почему ее не внести сейчас?

Б.Д.: Ну что ж, замечательно, и здесь мы, кажется, все сошлись. Спасибо большое. Кажется, обсуждение получилось продуктивным. Видео и стенограммы, согласованные с участниками, читайте на “Полит.ру”. Я надеюсь, что мы продолжим разговор на эту тему.