Трудовые конфликты

Мы публикуем выступление юриста Центра социально-трудовых прав Галины Енютиной в рамках круглого стола «Трудовой кодекс: назрели ли перемены», прошедшего 27 июня 2011 года в «ПирОГах на Сретенке».

Галина Енютина: Добрый день. Меня уже классифицировали, я тот самый представитель юридической корпорации, который мечтает о том, чтобы трудовое законодательство было как можно сложнее и спрос на услуги был как можно выше. Что мне хотелось бы сказать: ну, во-первых, я позволю себе в самом начале выступления одно наглое наблюдение. Я работаю юристом в Центре социально-трудовых прав, и мы – те люди, которые не понаслышке знают, что происходит на рынке трудовых отношений, мы встречаемся с работниками, которые получают по 15 тыс. рублей, и им их не платят полгода, и мы встречаемся с работниками, которые получают 15 тыс. нерублей в месяц, и тоже имеют трудовые конфликты. Я бы сказала, что через нас проходит весь спектр работников – и российских, и иностранных, и высококвалифицированных и т.д.

Моя наглая мысль заключается в следующем: примерно года полтора назад я начала внимательно следить за тем, что говорят про трудовые отношения экономисты. Я уже не говорю про те мифы, которые постоянно слышу от них. Начиная с того, что

индексы жесткости трудового законодательства часто передергиваются

и сами авторы тех исследований, на которые ссылаются многие эксперты, признаются в том, что взаимосвязь того, что жесткость или нежесткость трудового законодательства в конкретной стране и развитие или неразвитие экономики, причинно-следственная связь между этими явлениями – очень условна. Саму мысль о том, что жесткий трудовой кодекс может экономику резко уронить, ставят под сомнение.

То, что сказал предыдущий оратор, это, наверное, самое циничное, что я слышала за последнее время, искренне говорю. Потому что мысль о том, что, в регионах, где соблюдается Трудовой кодекс, низкая занятость и безработица, – это мысль уникальная.

Б.Д.: Простите, существуют все-таки данные, на которые опирается наука.

Г.Е.: Я не думаю, что это может соответствовать действительности. Здесь я слышала много интересных мифов, на которых хочу остановиться. Например, мне очень нравится оптимизм Александра Петровича о том, что 92% споров решается в пользу работника.

Александр Починок: Это простая статистика.

Г.Е.: Ничего подобного. Вы можете зайти на сайт судебного департамента в Верховном суде, эта цифра около 60% на самом деле. Я очень часто сталкиваюсь с позицией работодателей о том, что все споры однозначно решаются в пользу работников; к сожалению, это не так.

Потом, часто говорят:

нерадивого работника сегодня невозможно уволить. Абсолютно неверно.

Если работодатель соблюдает трудовое законодательство, очень легко зафиксировать трудовые нарушения и уволить работника.

Мысль про образование. По этому поводу тоже устойчивая практика: сейчас работодатели могут заключать договор с работником, дополнительное соглашение к трудовому договору, что если вы оплачиваете работнику обучение, то вы вправе требовать, чтобы он какое-то количество лет отработал. А если он не отрабатывает, то пропорционально неотработанному времени взыскивается компенсация. Я специально проанализировала практику судов, она устойчива: с работников взыскивают и 100 тыс. руб., и 200, и 300, в полном объеме. Решения все абсолютно в пользу работодателя, независимо от того, есть у вуза лицензия, в каком вузе обучался, на каких курсах и т.д. Нет никаких препятствий, чтобы с работником не заключить такой договор и свои интересы работодателю не защитить.

Еще один из распространенных мифов, не только среди экономистов, но и в обществе в целом, – что

хорошего работника работодатель не уволит. Совершенно не так.

К нам приходят люди, которые нас сами в этом убеждают, а потом приходят и говорят: вы знаете, мы такое говорили, а вот сейчас трудовой конфликт возник, что делать? Приходят люди успешные, люди, которые много полезного сделали.

Переходя к изменениям, касающимся ТК, мне кажется, что в изменениях необходимость определенная есть, не знаю, в поправках ли, в новой ли редакции Трудового кодекса, но мне бы хотелось заострить внимание на тех проблемах, которые вижу я с точки зрения практической ситуации.

Во-первых, очевидно, что надо МРОТ повышать в разы. То есть если разделить то, что сейчас установлено и гарантировано, в среднем на 20 рабочих дней, то это получается 230 руб. 55 коп. в день.

Ростислав Капелюшников: А сколько надо?

Г.Е.: Как минимум, чтоб тысяч 20 работнику, который работает 40-часовую рабочую неделю, было гарантировано.

Р.К.: А какая сейчас средняя заработная плата по России?

Г.Е.: Насколько я понимаю, средняя зарплата по России, по тем источникам, которые сейчас публикуются, около 30 тыс. руб. в месяц.

Р.К.: На самом деле – чуть больше 20 тыс. То есть вы хотели бы установить минимальную заработную плату практически на уровне средней по стране!

Г.Е.: Я считаю, что минимум, который должен получать человек, отработавший 40 часов в неделю, должен быть…

А.П.?: Он должен получать, сколько он заработал. Вся беда в том, что он не создает продукцию на эту сумму, это ужас!

Г.Е.: Мысль о том, что за результат производственного процесса отвечает работник, она тоже очень близка экономическому сообществу. На самом деле,

установление в Трудовом кодексе через правовые нормы идеи о том, что работник должен отвечать за проданную продукцию, ущербно в связи с тем, что Трудовой процесс организует работодатель.

То есть вы приходите на работу, и вам не говорят “а придумайте, как сшить ботинки, как их реализовать” и т.д. Вам говорят “вы шьете левый рукав платья”. Предпринимательский риск несет работодатель, почему вы должны отвечать за то, как работодатель реализует это платье? А может, у него балбес возглавляет службу маркетинга, с какой стати тот человек, который 40 часов в неделю сидит и шьет с утра до вечера, должен получать из-за этого несколько тысяч рублей?

Далее, уже поднималась проблема, о том, что Трудовой кодекс нужно распространять на всех работников. У нас действительно процентов 40 в среднем работников получают “черную»” зарплату в конвертах, причем не всегда это низкая заработная плата, не всегда это малые предприятия. Ко мне, например, приходила сотрудница, которая получает 250 тыс. руб. в месяц, и она говорит “у меня есть еще черная зарплата в конверте 100 тыс.”.

Многие работодатели устанавливают “конвертные” зарплаты для того, чтобы работник был зависим и им легко можно было манипулировать.

Чтобы в случае увольнения можно было рассчитывать выходные пособия с более низкой заработной платой.

Мне очень нравится мысль РСПП о том, что необходимо раскрепостить работника, но я ее понимаю не так, что нужно расширить перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров. Сейчас Трудовой кодекс содержит фразу “Работник может работать на неограниченное число работодателей”, то есть нету такой проблемы, что нельзя работать на 10 работодателей.

Что я имею в виду под раскрепощением? Сейчас любого специалиста работодатель может отправить в командировку. Ко мне приходят менеджеры, у них зарплаты хорошие, решили от них избавиться. Что делает работодатель: покупает билет в плацкартный вагон на Дальний Восток и устанавливает командировочные 100 рублей, и – пожалуйста, катитесь туда и катитесь обратно. Что делаю я, когда я консультирую этого работника, я говорю: “Господин! Приезжаешь на Дальний Восток, снимаешь номер люкс – и на больничный! Чтобы работодателя таким образом проучить. И живешь там 40 дней как белый человек”. После этого обычно такие фокусы больше не повторяются.

Суть в том, что

институт командирования – это вообще крепостное право.

Я считаю, что это устаревшее положение из Трудового кодекса о том, что любого человека можно отправить в командировку. Причем считается как: что когда вы находитесь в выходные в командировке, то вы тоже полноценно отдыхаете. И суточные можно заплатить 100 рублей в сутки, так, что вашей зарплаты не хватит на то, чтобы жить в командировке, например, на Дальнем Востоке. Сегодня Трудовой кодекс позволяет делать такие вещи. Я считаю так: если РСПП за то, чтобы раскрепостить работника, то его однозначно в этом плане надо раскрепощать.

Потом дисциплина труда – вы сами согласитесь, что вот это фабричное производство позапрошлого века, когда работник был привязан к станку, и его труд оценивается по тому, сколько он простоял у этого станка. Да, тогда дисциплина труда логична.

Но это же бред – в XXI веке увольнять работника за то, что он на 15 минут опоздал!

Благо, в этом деле суды часто встают на позицию работника, и работодателя спрашивают: “Ну он опоздал на 15 минут, и что случилось на вашем предприятии?” Когда внятного ответа не раздается, то работника восстанавливают, и это, действительно, правильно.

Я считаю, что помимо людей индустриального труда (заводов и т.д.), эта дисциплина труда должна замениться оценкой судом трудового конфликта с точки зрения справедливости.

У нас в Трудовом кодексе, если говорить серьезно, нет категории успешности проекта.

Если вас уволили за прогул, то суд смотрит на то, были ли вы 4 часа на работе или вас не было, а не на то, сколько вы сделали на самом деле, и была ли успешна ваша работа. А может быть, вы перевыполнили план продаж на сколько-то там процентов. Наш суд, к сожалению, в данной ситуации в эти обстоятельства вдаваться не будет.

Вот недавно врач, кандидат медецинских наук, заведующая клиникой, была уволена за то, что накануне за день до этого попала в аварию, и пока там оформляли ДТП, она на следующий день опоздала на 1 час на работу. По нашему Трудовому кодексу она полдня не была, предупредила устно об этом работодателя, он потом от этого отказался, ее уволили.

Мне кажется, что пора заменять формальный подход наших судов, если уж мы переходим и ориентируемся на зарубежные страны, оценкой трудового конфликта с точки зрения справедливости. Вот

иностранные суды подходят с точки зрения справедливости:

например, когда рассматривается вопрос о выплатах бонусов, наш суд смотрит трудовой договор, и если он видит локальный акт, где написано, что премия выплачивается по инициативе работодателя, то при отсутствии приказа принимает решение о том, что работник такой премии не заслужил. А иностранный суд смотрит и вникает в эту сферу, он слушает экспертов, он смотрит, какие обычаи делового оборота в этой сфере, сколько обычно этому менеджеру платили, какой процент от продаж. И даже если в его трудовом договоре этого не предусмотрено, он все равно взыскивает эти проценты.

Наши работодатели, когда говорят о том, что надо поменять, они хотят, чтобы суды оставались прежними, а какие-то положения улучшились в сторону работодателя. Если говорить по-честному, в чем ТК отстает, то надо понимать, что

наши работодатели по-прежнему привыкли управлять работниками и выбирать их по принципу лояльности, преданности.

Управлять ими в азиатском стиле, из-за этого у них, естественно, производительность труда невысокая, но не всегда презентабельно это признать. Поэтому удобнее сказать, что у нас нерадивые работники. Но работники такие, каким образом трудовой процесс организует работодатель, не более того.