И как правильно на это реагировать

Степень контроля над своими сотрудниками чрезвычайно волнует большинство компаний в России. Порой я слышу весьма интересные примеры, такие как запрет на курение в группах больше трех человек, перемещение с кофейными кружками по коридорам или принуждение к обеду в рамках офисного пространства. Одно из самых распространенных корпоративных табу — это запрет на публикацию своего резюме на рекрутинговых сайтах. Хорошо это или плохо? Можно ли такого сотрудника считать нелояльным? Как на это реагировать?

Вне закона

Опыт работы в HR я получила вне России, в Москве работаю меньше года. Могу с уверенностью сказать, что в западной компании не поняли бы даже самой постановки вопроса: нужно ли запрещать публиковать свое резюме? Человеку нельзя запретить делать то, что не нарушает закон. Контроль со стороны работодателя, как правило, может распространяться только на утечку конфиденциальной информации. Поскольку я придерживаюсь западной модели работы с персоналом, то этот запрет я тоже рассматриваю как излишний, если речь не идет об ущемлении интересов действующего работодателя.

С юридической точки зрения запрета на публикацию сотрудником резюме быть не может. Поэтому и основания для его увольнения нет. Однако, насколько мне известно, в некоторых российских компаниях у такого сотрудника есть все шансы попасть в опалу, потому что он якобы больше не лоялен к компании. В лучшем случае его «отметят» для себя, в худшем — начнут принимать меры.

Личное дело

Приведу пример из собственной практики. У HR-специалистов Parallels есть аккаунты на сайтах вакансий с расширенными возможностями — в общем-то, как и у любых «эйчарщиков» компаний. И время от времени мы встречаем резюме наших сотрудников, даже если они скрыты от профиля Parallels. Каждую такую публикацию мы рассматриваем как личное дело этого человека. Ничего не запрещаем, выговоров не делаем.

Будет нечестно сказать, что мы игнорируем факт поиска работы нашими сотрудниками, но обычно в индивидуальном порядке решаем, хотим ли его удержать. Мы считаем, что со своей стороны даем сотруднику максимум того, что можем. Однако за это от своих подчиненных мы требуем определенных результатов. Каждый год мы проводим оценку результатов деятельности сотрудников, по итогам которой может быть пересмотрена компенсация и предоставлена возможность дальнейшего карьерного роста. В случае если аттестация была пройдена неудовлетворительно, мы вместе с сотрудником пытаемся выявить причину и разработать план ее устранения. Если сотрудник показал результат ниже ожидаемого дважды, мы принимаем различные меры (каждый случай рассматривается индивидуально), в том числе иногда прощаемся с этим сотрудником.

Зачем ему резюме

Как показывает практика, зачастую сотрудник, который разместил свое резюме, всерьез не собирается уходить. Просто человек задумался, а на своем ли месте он находится, хорошая ли у него зарплата, и просто хочет проанализировать рынок, поднять свою самооценку. Применять к нему санкции не всегда эффективно.

В подтверждение верности нашей позиции обратимся к статистике. Средний период работы в нашей компании составляет 4,16 года. В среднем по рынку — 3,5 года. Показатель bad-attrition (индекс потери ценных сотрудников) около 5%, в среднем по рынку — около 15%. Нам есть куда стремиться, но в некотором смысле этими цифрами мы гордимся.

Ответ на вопрос, почему в компаниях «не приветствуется» публикация своего резюме, на мой взгляд, очевиден: скорее всего, эти компании боятся потерять сотрудников и, возможно, не без причины.

Напоследок хотелось бы добавить, что компании со странными офисными запретами вовсе не обязательно плохие. Это не связанные между собой вещи. Задача бизнеса — зарабатывать деньги, и если у бизнеса это получается делать ценой спорных инициатив, которые не нарушают закон, то они имеют право на существование. К счастью, сегодня любой человек волен самостоятельно выбирать себе работодателя.

Стоит ли запрещать сотрудникам публиковать резюме?