Чтобы страна могла бороться с чрезвычайными ситуациями, нужно полностью изменить карьерный путь высших чиновников.

Ждали кри-зиса, а пришло наводнение на юге страны, и к нему оказались не готовы. Безотносительно к причинам бедствия из этой истории нужно вынести уроки. Во-первых, нужна система управления рисками. Не только экономическими, но и, как в данном случае, природными, а также технологическими, социальными, геополитическими и т. д. Она должна включать в себя не только систему реагирования на проблемы, но и их прогнозирование, предотвращение, снижение ущерба в рамках подготовительной работы. Возвращаясь к конкретному случаю, МЧС должно заниматься не только «разгребанием» проблем, но и оповещением, эвакуацией и т. д. МЧС и другие власти должны быть заинтересованы в исправности инфраструктуры, чтобы потом не возникало подозрений, что катастрофа имела не природный характер, а была связана со сбросом воды из водохранилища.

Во-вторых, нужно понять, почему такой подход не действовал до сих пор. Ведь каждый раз наступаем на одни и те же грабли, что с пожарами, что с наводнениями. В чем причина: в простом неумении, или в халатности, коррупции, отсутствии стимулов у сотрудников МЧС и местных властей, или в отсутствии запроса от общества, которому не так уж и важна реакция властей на редкие малопредсказуемые события?

Вопросом о том, почему качество власти в странах со средним и низким уровнем развития хуже, чем в странах с высоким, экономическая наука интересуется минимум 20–25 лет. Есть две противоположные теории. Обе в свое время были выдвинуты группами исследователей, возглавляемыми известным американским экономистом российского происхождения Андреем Шляйфером. Первая — это качество институтов, отсутствие у властей адекватных стимулов к проведению политики развития и широкое распространение коррупции. Вторая теория — это отсутствие образования, умений и навыков, прежде всего управленческих. Скорее всего, обе теории в той или иной степени верны и между ними есть возможность взаимодействия. Плохой менеджмент не создает правильных стимулов для подчиненных и не подбирает сотрудников по критерию способности к достижению цели.

Раз проблема неоднозначна, для ее решения нужно задействовать разные направления. В последнее время во власть на позиции среднего уровня стало приходить много молодых менеджеров, часто выходцев из бизнеса. Уровень образования и навыков у них выше, чем тот, что был у ранее занимавших эти позиции людей с еще советским образованием. Но их эффективность будет зависеть от стимулов и критериев эффективности, в рамках которых они будут работать.

В конце 1990-х было модно сравнивать российскую систему управления с китайской, говорить о том, что китайская система создает лучшие стимулы для развития. Это касалось и экономических стимулов, и политических: успешные руководители провинций могли рассчитывать на карьеру в центральной власти. Подобная система в определенном смысле существует и в США: большинство президентов были губернаторами. В СССР и Брежнев, и Горбачев, и Ельцин были когда-то региональными руководителями. В России же ни в рамках системы выборов губернаторов, ни в системе назначений этот вопрос не решен. В последнее время пост губернатора становится похожим не на ступеньку для активных людей, двигающихся вверх по карьерной лестнице, а на «пенсию» для федерального чиновника. Значит, отсутствуют условия для внутрисистемной конкуренции.

Между тем социологические исследования показывают, что у людей растет спрос на эффективных управленцев, доказавших способность что-то делать на местах. Об этом, в частности, говорят результаты фокус-групп, проводимых в рамках докладов ЦСР. На фоне смены поколений и роста благосостояния российское общество становится более зрелым: оно уже давно не верит только словам. Обещания чиновников, не подкрепленные результатами, ведут к росту недоверия. И какие бы суммы ни были потрачены на помощь пострадавшим от наводнения, они не помогут повысить доверие к властям. Выход из этого только один: создавать работающую систему отбора эффективных лидеров, основанную на четком понимании конкурентных карьерных возможностей для тех, кто эффективен, и ответственности за неэффективность.

Неестественный отбор