Дополнительная мотивация работников всегда считалась проверенным методом повышения их эффективности. Если в советский период передовиков производства награждали путевками в санатории и бригадными вымпелами, то в современной российской истории на первый план уже вышли материальные стимулы. Часть из них в виде социального пакета стала традицией, закрепляемой в регулярно обновляемых коллективных договорах, но все чаще встречаются приметы времени: абонементы фитнес-клубов и компенсация ипотеки. Впрочем, ухудшение экономической обстановки может довольно быстро вернуть все к практикам тридцатилетней давности.

Работодатели понимают, что для привлечения профессиональных сотрудников одной зарплаты и интересных рабочих задач мало
Фото: Максим Кимерлинг, Коммерсантъ

Сегодня растет количество работодателей, которые не испытывают предубеждений перед предложением дополнительных стимулов для перспективных сотрудников. Анна Хвостова, директор уральского филиала HeadHunter, отмечает, что дополнительные стимулы становятся нормой на рынке труда. «Многие работодатели сейчас отлично понимают, что для привлечения профессиональных сотрудников одной зарплаты и интересных рабочих задач мало. К тому же ценного сотрудника важно не только привлечь, но и удержать в компании. Поэтому все чаще работодатели дополняют стандартный соцпакет дополнительными бонусами. В том, что это эффективно, уверены 55% пермских работодателей, — приводит она статистику опроса, который проводился HeadHunter среди пользователей сайта hh.ru. — Чаще всего работодатель предлагает соискателям мобильную связь и ДМС, существенно реже — спорт, страхование жизни и дополнительные занятия, например — английский».

Эксперты отмечают, что ожидания большей части соискателей вакантных мест в Пермском крае касаются размера зарплаты, а вопрос о наличии дополнительных стимулирующих мер поднимает, как правило, та часть кандидатов, которая уже сталкивалась с ними на предыдущих работах. «Чаще всего набор ожиданий касается официального трудоустройства, полностью белой заработной платы, прозрачной системы мотивации (оклада, премий), — рассказывает Ольга Попова, руководитель группы консультантов по подбору персонала по индустриальному направлению ANCOR Professional. — Для кандидатов, у которых ранее были дополнительные опции, как ДМС, мобильная связь, бывает важно сохранить подобные компенсации». Это подтверждает и Елена Жданова, директор УК ЭКС (развивает бренд «СемьЯ»): «Как и раньше, основными мотиваторами являются уровень заработной платы, стабильность компании, расположение офиса, и только потом дополнительные мотивационные составляющие».

По словам Екатерины Коноваловой, консультанта по подбору персонала компании ANCOR Professional, щедрость работодателей в части предоставления дополнительных бонусов часто зависит от «происхождения» работодателя. «Если речь идет непосредственно о пермских компаниях, то чаще всего компенсации ограничиваются оплатой мобильной связи, ГСМ для автомобиля, санаторием от предприятия. К подобным мерам часто прибегают торговые компании в области товаров народного потребления (ТНП), на производстве для топ-менеджмента и инженерного состава, — отмечает она. — Как правило, самый большой пакет компенсаций и льгот предусматривают иностранные компании, головной офис которых расположен в Москве, но сотрудники территориально работают в Перми. То есть фактически их нельзя отнести к пермским работодателям. Такие компании предоставляют своим сотрудникам корпоративный автомобиль, связь, ДМС, оплату фитнеса».

Линейному персоналу — это продавцы-консультанты, кассиры, официанты, операторы, технический персонал, рабочие и другие — работодатели чаще всего предлагают систему наставничества, корпоративный транспорт и бесплатные обеды (или частичную оплату питания), добавляет Анна Хвостова. «Таких специалистов много, они постоянно нужны многим компаниям, а еще они с легкостью меняют рабочее место. Результатом борьбы с текучкой линейного персонала и стали эти дополнительные бонусы», — рассказывает она.

Что касается «белых воротничков»: высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров, то специалисты компаний по подбору персонала отмечают готовность работодателей рассматривать различные условия найма в зависимости от вакансии. «Например, если речь идет о вакансиях высокого уровня (главный инженер, начальник ремонтных служб), то компании готовы рассматривать ожидания кандидатов по заработной плате выше заявленных условий, готовы предоставлять жилье, мобильную связь и оплачивать перелет до дома (если кандидат переезжает), — рассказывает Ольга Попова.— Для специалистов, как правило, компания предлагает приобретение жилья в рассрочку, либо оплачивает детский сад детям, компенсирует ипотеку, тем самым удерживая сотрудника».

Бонусы в деталях По данным опроса, который проводился компанией HeadHunter среди пользователей рекрутингового сайта hh.ru в третьем квартале 2014 года, самым распространенным бонусом для сотрудников пермских компаний является корпоративная мобильная связь — ее предоставляют 44% компаний, в которых трудятся участвовавшие в опросе.

Объем компенсации мобильной связи зависит от компании и направления ее деятельности. Как уточнили в пресс-службе Пермского филиала «Т2 РТК холдинг» (совместное предприятие «Ростелекома» с «Tele2 Россия»)«размер компенсации за сотовую связь зависит от потребности каждого сотрудника, его должностных обязанностей и определяется по согласованию с руководителем филиала». Конкретные показатели в компаниях не раскрывают, но отмечают, что речь идет об адекватных цифрах: от 400–500 руб. в месяц у рядовых специалистов до 3–5 тыс. у топ-менеджмента. «Современные тарифы сотовой связи позволяют практически безграничное общение по адекватным ценам, и здесь фантастических цифр быть просто не может, даже если речь идет о связи в роуминге», — отметили в одной из компаний.

Вторым по распространенности бонусом называются полисы ДМС, которые в опросе hh.ru упомянули 20% пермских респондентов. Этот показатель у нас ниже, чем в «столицах» (43% в Москве, 38% в Санкт-Петербурге). Даже в соседнем Екатеринбурге медстраховку выдают в 28% компаний. Соотношение таких видов страхования, как страхование жизни и страхование от несчастного случая, примерно одинаково в этих городах: жизнь работников страхуют примерно в 5% компаний, а от несчастного случая — около 10%. Набор опций в страховых пакетах чаще всего зависит от предложений клиник для корпоративных клиентов с различными вариантами, а стоимость ДМС начинается от 20–25 тыс. руб. за годовую программу обслуживания.«Стоимость пакета ДМС варьируется от уровня должности сотрудника», — говорит Елена Жданова из УК ЭКС.

В пресс-службе Tele2 добавили, что в компании, помимо ДМС, страхования жизни и страхования от несчастных случаев, предусмотрено страхование сотрудников, выезжающих за пределы региона — все застрахованы во время поездок по России и путешествий за границу.

Относительно высок в Перми такой вид корпоративной поддержки работников, как доставка сотрудников до места работы. Наличие подобной опции трудового договора отметили 15% пермских респондентов опроса hh.ru, при 11% в Екатеринбурге и 8% в Москве. Эксперты склоняются к мнению, что это связано с географической конфигурацией столицы Прикамья — протяженность города превышает 50 км, что делает доставку до места работы не просто бонусом, а часто насущной необходимостью — ряд предприятий в краевой столице расположены далеко за чертой города.

Питается за счет работодателей пятая часть столичных сотрудников, которые принимали участие в опросе HeadHunter, а вот в Перми — только 12%. Здесь важно различать, что подразумевается под питанием: полноценные обеды или только возможность выпить чаю в подсобке. Например, Анна Хвостова говорит, что наиболее востребована опция питания за счет работодателя у IT-специалистов — здесь важны обеды или хотя бы чай с печеньем на кухне. «Бесплатное печенье, чай и кофе за последние несколько лет уже прочно вошли в стандартный „офисный“ набор для сотрудников пермских компаний. Об этих бонусах работодатели сообщают практически в каждой пятой вакансии, предполагающей работу в офисе», — добавляет она.

Наряду со страхованием ряд компаний проявляет заботу о здоровье сотрудников в долгосрочной перспективе. Это, как правило, проявляется в предоставлении абонементов в фитнес-клубы. Доля таких компаний порядка 10%. Также «спортивное» предложение работодателей «зашивается» в программу проведения корпоративных соревнований. Корпоративный спорт уже довольно давно оформился в самостоятельную сферу бизнеса — крупнейшие заказчики здесь региональные филиалы крупных федеральных холдингов. Корпоративные спартакиады проводятся в региональных подразделениях «Газпрома», КЭС Холдинга, ЛУКОЙЛа, «Уралхима» и большинства других компаний федерального масштаба, представленных в Прикамье.

Корпоративный отдых также считается дополнительным бонусом. Сюда включаются не только санаторно-курортное лечение, но также праздники и мероприятия для работников. Елена Жданова рассказывает, что два раза в год УК ЭКС организует корпоративные выездные мероприятия, проводит корпоративный новогодний праздник, для детей сотрудников организуются экскурсии и мероприятия не менее двух-трех раз в год. На многих предприятиях сохранилась советская традиция одаривать детей сотрудников конфетными наборами в преддверии Нового года.

В западной прессе все чаще встречаются примеры экзотического стимулирования сотрудников. Самыми известными случаями могут похвастаться представители IT-индустрии, такие как Facebook и Google, предлагающие своим сотрудникам, например, массаж на рабочих местах или возможность послеобеденного сна в специально отведенных помещениях. Эксперты из сферы рекрутинга назвать подобные примеры в пермских компаниях затруднились. Но вот в пермском«Прогнозе», специализирующемся на разработке систем бизнес-аналитики, недавно объявили о возможности передвижения сотрудников по просторному офису на самокатах.

Индивидуальный подход Решение жилищной проблемы работников — чаще всего слишком затратная опция для большинства работодателей. Ольга Попова говорит, что корпоративное жилье предоставляется в основном в строительных компаниях и на крупных производствах как стимул удержать кандидата на долгий период в компании. Решение жилищной проблемы используется чаще всего для привлечения высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров, а для большей части соискателей существует символическая по размерам компенсация части процентной ставки по ипотеке, либо бонус ипотечных компенсаций возводится в ранг премиальных опций трудового договора. Например, на пермских «Минеральных удобрениях» помощь в решении жилищных проблем оказывается точечно. «Компания частично компенсирует проценты по ипотеке работникам, которые являются участниками программы преемственности, входят в кадровый резерв предприятия», — отметили в пресс-службе предприятия и уточнили, что в остальном социальный пакет максимально широк для всех сотрудников: «Доставка до работы, ДМС, льготные программы детского отдыха, санаторно-курортное лечение, дотация на питание — это далеко не полный перечень вариантов поддержки, которыми могут воспользоваться наши работники».

Определенное внимание работодателей уделяется высококвалифицированным сотрудникам, которые готовы поменять место жительства ради новой работы. Анна Хвостова отмечает, что специалисты, которых компании готовы перевозить из других регионов, это также, как правило, или узкоспециализированные профессионалы или топ-менеджеры— и в большинстве случаев им предлагают компенсацию жилья и помощь в переезде.

Сложные времена Вместе с тем, нужно признать, что дополнительные бонусы распространены еще далеко не везде, говорит Анна Хвостова. «Сейчас, в сложной экономической ситуации, когда компании вынуждены сокращать все издержки, в том числе на персонал, ожидать расширения „бонусного пакета“ не стоит. Многие компании, особенно небольшие, преподносят как бонус официальное трудоустройство и белую зарплату», — уточняет она.

Источник в профсоюзной сфере отметил, что в связи с ухудшением экономической обстановки сложности в переговорах по новым коллективным договорам ожидаются во всех отраслях экономики. Однако пока это лишь на уровне прогнозов — например, в филиале «Азот» холдинга «Уралхим» заявили, что буквально в середине ноября подписали новый коллективный договор на предстоящие три года, в котором были сохранены и даже увеличены льготы и обязательства компании перед трудовым коллективом.

Со стороны соискателей профессиональные рекрутеры снижения уровня запросов также пока не фиксируют. «Особых изменений в ожиданиях сейчас не произошло. Но большое количество соискателей ориентированы на стабильный доход, прозрачную систему мотивации, официальную, полностью белую заработную плату», — говорит Ольга Попова.

Один из экспертов отметил, что в сложной экономической обстановке на первый план вновь могут выйти нематериальные виды вознаграждений, широко практиковавшиеся в советские времена. Для многих категорий работников серьезным стимулом остается портрет на заводской Доске почета или фото на первой полосе корпоративной газеты. Это практически бесплатно и часто безотказно действует на людей, не избалованных вниманием масс-медиа. Главное в сегодняшней экономической ситуации — не прийти к раздаче продуктовых наборов в преддверии праздничных дней, как не самому удачному символу советских «корпоративных» практик.

АЛЕКСАНДР БОТАЛОВ

Плюшки и полисы