«У мафии нет HR - зачем он нужен тебе?» - иронизирует автор книги «Менеджер мафии» и приглашает нас разобраться с мотивами подбора HR-директора в компанию. Чего вы на самом деле хотите от этого человека? Зачем он вам? Чем честнее и точнее ответ, тем выше вероятность того, что вы быстро найдете именно то, что вам нужно. А мотивы могут быть самые разные: «Что б все как у людей». Такое встречается, когда компания много работала и достигла успеха: стремительный рост, выход на новые рынки. В какой-то момент становится важным уделить внимание атрибутам: новый с иголочки офис, HR в отдельном кабинете. Иногда в требованиях к подбору приходится слышать: «Чтобы не сплетничала слишком много».

«Чирлидинг». Большой бизнес, много эмоций, которыми надо уметь управлять. Привлечь болельщиков на стадионы, поддержать команду, смягчить агрессию, не дать ей выйти из-под контроля. «С ним неинтересно», - объясняют такие заказчики причину отказа кандидату.

«В топ-команду нужен партнер по развитию бизнеса». Такой мотив тоже встречается, и не только у вчерашних выпускников МВА.

Вопрос «Кто для меня директор по персоналу: «HR - чего-изволите» или «HR - бизнес-партнер», оказывающий влияние на развитие компании?» не имеет единственно верного решения, здесь больше важна осознанность ваших собственных мотивов, чем их кажущаяся «правильность».

Разобравшись с собственными мотивами, можно перейти к описанию портрета желаемого кандидата. Задайте себе два вопроса: «Каков для меня идеальный кандидат на эту позицию?» и «Какой минимально приемлемый?» Скорее всего, реальность будет находиться где-то посередине. Рисуя «портрет», важно быть внимательным к деталям: какими компетенциями и знаниями должен обладать кандидат? Какие задачи уметь решать? Чем больше подробностей, тем лучше.

Очень условно можно выделить несколько типовых историй назначения на должность HR-директора.

«С передовой»

Случается, что искушенные первые лица назначают на должность директора по персоналу руководителя отдела продаж. Или регионального менеджера. Или руководителя, ответственного за развитие бизнеса. Как правило, этих людей объединяет то, что они были успешны в своих бизнес-направлениях. Такой же результативности от них ожидают и в сфере HR. Почему люди из бизнеса идут в HR, это отдельная интрига. Во время интервью обязательно задайте такому соискателю вопрос: в чем его мотивация? Ответ может быть любопытным. Надежды первого лица компании вполне понятны - получить наконец-то от HR что-то конкретное.

Вместе с тем риск того, что подобный «боевой» HR-директор к своей новой роли не сможет адаптироваться, остается высоким. Ведь он привык быть на «передовой» бизнеса (обойди конкурента, наступай, наращивай результаты!), а здесь - «в тылу» - другие, подчас нелинейные законы.

Если подобное назначение состоялось и у вас были на то причины, то дайте новичку время, не требуйте сиюминутных результатов.

«Из консалтинга»

Нередко предложение о переходе во внутренний HR делаются консультантам, которые успешно реализовали один или несколько крупных проектов в вашей компании. Мастерство и знание дела - вот чем они вас взяли. Немаловажный фактор, что с ними еще и интересно. Путешествуя по компаниям, устроенным самым разным образом, они могут рассказать, как организован бизнес, похожий или непохожий на ваш, привнесут новый взгляд, свежие решения, лучшие практики, веяния новых трендов и исследований рынка. Основные риски, связанные с назначением консультанта на позицию HR-директора, состоят в том, что он, скорее всего, по каждому высказанному вами пожеланию или поставленной задаче будет задавать вам вопрос: «Зачем?» И если систематически не будет находить ответы на этот вопрос, то может потерять интерес к вашему проекту.

«Опытный HR-директор»

Одно из самых логичных и неоригинальных решений - это пригласить в свою компанию директора по персоналу, работавшего в похожей компании, в похожей же должности. Опытный HR, переживший на своем веку не один кризис, как шекспировский Полоний, привычно сориентируется в хитросплетении ситуаций, разнонаправленных интересов и задач. Ведь Полоний, отпуская своего сына в плаванье, уже в те времена передал ему все основные HR-технологии и формирование кадрового резерва: «Проверенных и лучших из людей приковывай стальными обручами», и принципы корпоративного дресс-кода: «Шей платье по возможности дороже, но без затей - богато, но не броско», и необходимость корпоративных опросов: «Сбирай все мненья, но свое храни». Ну что изменилось с тех пор? Все те же процессы - только на современных гаджетах.

Оговорюсь, что с моей стороны это верх упрощения свести всю эту когорту очень разных профессионалов в одну расплывчатую категорию «Опытный HR-директор». Конечно, каждый из них уникален по-своему, у каждого своя летопись побед и поражений, которую вы найдете в его резюме и открытых источниках.

Выбор, приглашать ли в компанию опытного HR-директора, консультанта либо руководителя бизнес-подразделения, будет балансировать между вашими целями и аппетитом к риску. А также вашей готовностью этими рисками управлять.

Как правильно выбрать себе директора по персоналу