Отсутствие долгосрочных планов замены топ-менеджеров ставит под удар все организационные преобразования в компаниях/ PIXABAY

Лоуренс Курциус, гендиректор компании McCormick, крупнейшего в мире производителя специй, изложил планы по подготовке преемника на заседании совета директоров в конце января 2016 г. Время было выбрано необычное: 58-летний Курциус вступил в должность гендиректора McCormick за неделю до заседания. То, что планирование преемственности должно обсуждаться с самого начала и регулярно, – это уроки, которые компания со 127-летней историей вынесла из неожиданной кончины одного из гендиректоров. Прежний гендиректор Алан Уилсон 1 февраля передал бразды правления Курциусу.

McCormick использует стандартные инструменты: долгосрочное стратегическое планирование, регулярные оценки и ротацию руководителей высшего звена, а также привлекает стороннюю консалтинговую фирму по подготовке лидеров. Но раннее вовлечение директоров McCormick в планирование преемственности и корпоративная культура, ориентированная на подготовку кадрового резерва, помогли компании сделать преобразования безболезненными, говорит Майкл Мэнген, старший независимый директор.

Компаниям нужны лидеры нового типа

Менеджмент / Менеджмент

Многие корпоративные советы директоров часто меняют топ-менеджмент, считая это своей важнейшей обязанностью. Смена власти недавно произошла в Walt Disney, компании по строительству домов PulteGroup и ритейлере Abercrombie & Fitch. Walt Disney жила без второго руководящего лица почти 11 лет, в течение которых компанией руководил Боб Айгер. И совершенным сюрпризом стал уход Томаса Стаггса, предполагаемого преемника Айгера, в начале этого месяца. Теперь из нескольких внутренних кандидатов совет директоров должен выбрать топ-менеджера, который возглавит медийный концерн через два года, когда 65-летний Айгер соберется уйти в отставку.

По словам Ноэля Тичи, профессора Ross School of Business в Университете Мичигана, 80% крупнейших компаний США планируют преемственность директоров неправильно – не учитывают политических и культурных принципов. Советы директоров часто не готовы выбрать нового руководителя раньше, чем за год или два до планового ухода действующего президента, но тогда это уже слишком поздно, чтобы подготовить замену, говорит Дебора Рубин, старший партнер компании RHR International, консультанта McCormick. Советы директоров все чаще признают, что такой риск существует. Только 48% из 783 членов советов директоров, опрошенных в прошлом году PwC, заявили, что советы тратят достаточно времени на планирование преемственности гендиректоров – это гораздо меньше, чем в 2014 г. (62%).

Отставка – к потерям

Курсы акций падают, когда крупные публичные компании отправляют в отставку гендиректоров, свидетельствует исследование компании Strategy& за 2015 г. Медианная доходность для акционеров упала до минус 13% годовых в компаниях, где директор вынужден был уйти в отставку, по сравнению с минус 0,5% годовых у компаний, где смена директора была запланированной, показало исследование.

В компании Abercrombie не было сильных лидеров, кроме бессменного гендиректора Майка Джеффриса, рассказывает Артур Мартинес, председатель совета директоров с 2014 г. Продажи сети снижаются, и в этом году она наняла двух президентов для управления крупнейшими брендами. Еще в конце 2014 г. сеть попросила Джеффриса, которому тогда было 70 лет, уйти в отставку. Но ни один из новых президентов не был готов стать генеральным директором. Сейчас компания по-прежнему не имеет гендиректора и управляется группой руководителей во главе с Мартинесом.

Многие гендиректора не могут свыкнуться с мыслью, что им придется уйти в отставку и лишиться власти и привилегий, говорит Роберт Лоулесс. В 2008 г. Лоулессу был 61 год, когда он ушел в отставку с поста генерального директора McCormick после 11 лет службы. Еще будучи гендиректором, он настаивал на том, чтобы привязать директорский годовой бонус к планированию преемственности. Дату своего ухода Лоулесс назвал за пять лет до отставки. В том же году компания McCormick купила Zatarain’s, небольшого производителя пряностей, которую возглавлял Курциус. Лоулесс сказал Курциусу, что тот может стать кандидатом на должность гендиректора в долгосрочной перспективе. «Это вдохновило меня остаться», – вспоминает молодой топ-менеджер.

В 2015 году произошло рекордное число замен гендиректоров – PwC

Менеджмент / Менеджмент

Лоулесс говорит, что поставил перед несколькими топ-менеджерами амбициозные задачи, например развивать международный бизнес. Одного из тех топ-менеджеров, Уилсона, совет в январе 2008 г. выбрал следующим гендиректором компании. Один из советов, которые Лоулесс дал Уилсону, – «начать думать о плане преемственности». Уилсон прислушался к рекомендациям. Он проинформировал совет, как собирается заполнить бреши в управленческом опыте коллег, которые займут кресло гендиректора через 8–10 лет. В конце 2012 г. Уилсон и совет сократили список претендентов до Курциуса и двух других кандидатур. Консультанты RHR определили сильные и слабые стороны кандидатов с помощью психологических тестов и интервью. Они проконсультировали каждого топ-менеджера, как исправить недостатки, и сравнили его достижения с качествами директоров на рынке. Уилсон говорит, что предпочел бы преемника, хорошо разбирающегося в развивающихся рынках. И в январе 2015 г. компания сделала Курциуса президентом, а в декабре 2015 г. объявила, что он станет генеральным директором.

Перевела Юлиана Петрова

Гендиректора не спешат освобождать кресла для преемников