А. Таранин

В октябре прошлого года 21-летняя американка Сания Джаффер пришла на собеседование о трудоустройстве в отдел IT концерна Unilever. Это была ее первая личная встреча с рекрутерами компании. До этого девушка прошла три этапа отбора, но все они были в онлайн-режиме: Джаффер заполнила онлайн-форму, сыграла в несколько онлайн-игр и отправила видеоролик с ответами на вопросы. Только на самом последнем этапе ей назначили встречу представители Unilever. Встреча с ними у Джаффер состоялась, потому что из сотен других претендентов ее кандидатуру отобрали электронные алгоритмы.

Работа в один клик

Unilever проводит сейчас масштабный эксперимент в сфере найма персонала. Компания больше не отбирает вручную резюме и не проводит встречи со студентами в кампусах университетов, чтобы закрыть начальные позиции. Низовой персонал отбирают электронные устройства – те самые смартфоны, с которыми молодежь проводит большую часть своего времени. Подобные способы привлечь молодых специалистов и расширить базу кандидатов уже начали применять Goldman Sachs и Jet.com.

В Unilever не забыли и о том, что молодежь проводит много времени в интернете, и поэтому решили использовать и этот канал привлечения будущих сотрудников, рассказал Майк Клементи, один из руководителей службы персонала Unilever. «Сегодня в интернете можно получить столько информации о кандидатах! Зачем ограничиваться встречами в паре университетских кампусов?» – говорит он.

Чтобы сообщить об имеющихся вакансиях, Unilever размещала таргетированную рекламу в Facebook и на сайтах с карьерными рекомендациями, таких как WayUp и Muse. Того, кто кликал на эти рекламные объявления, сайты перенаправляли на карьерный портал Unilever. Там кандидаты всего за несколько кликов могли отправить заявку на начальную позицию или стажировку в компании – информация для заполнения заявки подтягивалась из профиля кандидата в LinkedIn.

Интервью на 15 языках

Инновационный способ подбора персонала с помощью компьютерных алгоритмов Unilever испробовала уже в 68 странах, собеседования с роботами были проведены на 15 языках. Всего электронное собеседование прошли 250 000 кандидатов компании по всему миру, а сам процесс найма в среднем сократился с четырех месяцев до четырех недель.

Электронное сито

Система работает так: электронное устройство самостоятельно просматривает все заявки – на данный момент их поступило около 275 400 – и ищет среди них те, которые соответствуют требованиям вакансии. На этом этапе программа отсеивает более половины обращений, рассказывает представитель Unilever Джоэль Хатчеон. Затем кандидаты, которые прошли первый отбор, играют в 12 коротких онлайн-игр. Компьютер оценивает их кратковременную память и способность к концентрации. С хорошими результатами обычно заканчивает игру не более трети участников, и их просят пройти видеоинтервью на HireVue через сайт или приложение. Во время интервью они рассказывают, как бы они реагировали в тех или иных сложных ситуациях на работе.

На обоих этапах искусственный интеллект отсеивает от 60 до 80% соискателей, говорит Хатчеон. Чтобы выбрать потенциально успешных для Unilever работников, технология оценивает скорость ответов на вопросы, выражение лица и словарный запас кандидатов.

Люди же подключаются к процессу отбора лишь во время финального собеседования с менеджерами и руководителями кадровой службы компании. Прошлой осенью в США и Канаде такое собеседование прошли около 300 кандидатов на 200 позиций. В Unilever говорят, что процесс отбора кандидатов ускорился, а количество ошибок уменьшилось: 80% соискателей, дошедших до финального этапа, получают предложение о работе. Снизились и расходы, но Клементи не раскрывает точных цифр.

Отбор лучших

За последний год на вакансии Unilever в США и Канаде откликнулись выпускники более 2600 учебных заведений – это в 3 раза больше кандидатов, чем в прежней базе. «Было странно думать о том, что тебя оценивают роботы», – вспоминает Джордан Веси, студент Государственного университета Пенсильвании, сейчас проходящий в Unilever стажировку.

Нервное собеседование

Компании – разработчики программ для видеособеседований HireVue, InterviewStream и WePow считают, что видеоотбор кандидатов более справедлив, поскольку все соискатели отвечают на одни и те же вопросы. Кроме того, рекрутеры, просматривающие потом материал, обращают внимание на то, насколько связно соискатель излагает мысли, насколько полные ответы он дает и сохраняет ли зрительный контакт с виртуальным собеседником. В разговоре с роботом многие начинают нервничать и отводят глаза. Но у видеособеседований есть и свои недостатки, говорят эксперты. Поскольку в интервью не участвует живой рекрутер, он не может задать кандидату дополнительные вопросы или попросить соискателя углубиться в какую-либо тему, чтобы понять особенности его личности и оценить его знания, объясняет Кэрол Мяскофф из Комиссии по обеспечению равных возможностей трудоустройства США.

Директор по цепи поставок Unilever Энди Макаллистер сначала был настроен скептически. Много лет он посещал ярмарки вакансий в Университете Мэриленда, и ему казалось, что новые методы исключают индивидуальный подход. Лишь после встречи прошлой осенью с финалистами отбора Макаллистер изменил взгляды. Он увидел, что их уровень не только не ниже, но даже несколько выше уровня кандидатов, отобранных вручную в предыдущем году. «Робот дарит нам грандиозные возможности», – говорит он и добавляет, что при традиционном найме всегда возникает риск предвзятого отношения – рекрутеры, как любые люди, часто судят кандидатов по собственному опыту.

Не забегать вперед

Искусственный интеллект, правда, тоже не может полностью избавиться от предвзятости. Ведь именно люди задают критерии поиска и желаемые черты характера кандидатов, предупреждает Джанет Майстер из лондонской компании World Careers Network, которая с недавних пор предлагает сервисы для рекрутеров с использованием технологий искусственного интеллекта.

Читайте также:Как предприниматель из Санкт-Петербурга сделал робота для автоматизации массового рекрутинга

По мнению Хатчеона из Unilever, не надо забегать вперед и думать, что с помощью роботов можно отобрать более подходящих сотрудников. Такой подбор персонала пока всего лишь эксперимент. Однако его компания пристально следит за развитием новых технологий и разворачивает свою программу автоматизированного найма сотрудников начального уровня по всему миру, во всех своих подразделениях от Бразилии до Индонезии.

«Новое поколение технологий подбора можно сравнить с появлением Google в эпоху «Желтых страниц»: мы знали, как искать информацию, но Google нашел способ делать это лучше», – говорит Фрида Полли, генеральный директор Pymetrics, компании, разработавшей игры для отбора кандидатов в Unilever.-

Перевела Надежда Беличенко

В Unilever сотрудников начального уровня набирают роботы