Варвара Гранкова

В условиях жесткой конкуренции на рынке труда преимущества получают так называемые серебряные призеры. Этот термин применим не только к спортсменам: некоторые работодатели называют так кандидатов на трудоустройство, которые успешно прошли все этапы отбора, но так и не получили место: в последний момент компания наняла кого-то другого. В условиях дефицита кадров на рынке труда США компаниям трудно закрывать некоторые вакансии и многие из них отслеживают карьеру и пытаются переманить к себе не только «серебряных», но даже «бронзовых призеров».

База призеров

«Раньше данные о таких кандидатах не хранились, а сейчас компании заинтересованы в том, чтобы быстро перестроиться и найти для такого соискателя другую позицию на предприятии», – рассказывает Курт Хайккинен, генеральный директор фирмы Montage, специализирующейся на технологиях рекрутинга.

Компания Jobvite, занимающаяся разработкой программного обеспечения для подбора персонала, в 2017 г. опросила более 800 американских рекрутеров и менеджеров по найму: 88% респондентов сообщили, что приглашали «серебряных призеров» на другие вакансии в своей компании. Годом ранее только 59% участников аналогичного опроса говорили, что брали таких кандидатов на заметку, чтобы поддерживать с ними связь и рассматривать их при подборе специалистов на другие позиции.

Оливер Кук, директор рекрутингового агентства Selby Jennings, специализирующегося на подборе кадров для сектора финансовых услуг, рассказал, что из 500 человек, которых его агентство устроило на работу в крупные банки и управляющие компании в США в прошлом году, 10% ранее были «финалистами» отбора на другую позицию в этих же компаниях.

Переоценка

Растущее внимание со стороны работодателей может значительно подсластить пилюлю тем, кто упустил желаемую позицию. В августе прошлого года Кембри Маркс не получила предложения занять должность менеджера по работе с клиентами в компании Rainforest QA, разрабатывающей программное обеспечение. Маркс успешно прошла собеседование и сначала была расстроена отказом. Однако спустя два месяца, как раз когда она готовилась выйти на работу в другую компанию, ее переманили в Rainforest QA, предложив другую позицию. «Они ясно дали понять, что помнят меня и ценят мои навыки, а это все, что мне требовалось», – говорит Маркс.

Мода на роботов-рекрутеров охватила крупные российские компании

Менеджмент / Карьера

Компания Citrix Systems, разрабатывающая программное обеспечение для облачных вычислений, применяет стратегию «не упусти» в отношении всех кандидатов, ранее претендовавших на вакансии в компании. В базе данных отмечается, кто из кандидатов оказывался вторым в итоговом списке претендентов. При открытии новых вакансий эта информация извлекается из базы данных и рекрутеры оценивают, не подходит ли кто-то из бывших «серебряных призеров» на новую должность. Чтобы поддерживать интерес соискателей, Citrix постоянно рассылает им информацию об открытии новых вакансий и других событиях в компании, приглашает их на ярмарки вакансий и другие мероприятия.

По словам вице-президента Citrix Мелиссы Эбелинг, курирующей набор персонала, у компании со штатом сотрудников в 8000 человек около 450 незакрытых вакансий и эта стратегия помогает быстрее находить сотрудников. По ее оценкам, если не брать в расчет сторонние рекомендации и отзывы действующих сотрудников, около 15% позиций в компании были закрыты бывшими «серебряными призерами».

Почему компании охотятся за кандидатами, которым отказали