УДАР СНИЗУ

Офисным сотрудникам обычно не так-то просто добиться отставки непосредственного начальника. Но сегодня у них есть шанс

В каком поисковике ни начни набирать фразу «что делать, если начальник...», выскакивают одни и те же варианты: придирается, самодур, кричит, орет, дурак, идиот, козел. Раньше ответы на такие вопросы в основном сводились к тому, как наладить с таким начальником отношения. Теперь в них все чаще советы—как избавиться от такого руководителя. Раньше люди просто уходили. Но времена меняются, и уходить из-за проблем с начальством сейчас готовы далеко не все. Люди стали более грамотные, говорит Эльмира Давыдова, гендиректор центра профессиональной ориентации и развития карьеры «Профгид», и учатся отстаивать свои права. «Начиная с конца 2008 года офисные войны стали более ожесточенными, и эта тенденция продолжается до сих пор»,—согласен психотерапевт Марк Сандомирский.

Впрочем, в войне с начальниками офисные работники пока чаще терпят неудачу.

Самый простой способ—нажаловаться на начальника его собственному начальству. Примеры успеха есть. В начале марта сотрудники отдела закупок торгово-производственной компании вошли в кабинет гендиректора с ультиматумом: «Либо мы, либо он!» Он заведовал отделом. «Настоящий монстр,—вспоминает сотрудница компании Ольга Соболева.—Орал жутким визжащим голосом, швырял трубки, осыпал нас нецензурной руганью». В семь вечера в офисном лифте обычно не протолкнуться. Но руководителю отдела закупок не нравилось, что люди уходили ровно по часам. «Смотрел волком,—продолжает сотрудница Соболева,—сразу появлялось чувство вины, будто совершаешь преступление».

В конце зимы сразу три сотрудника решили уволиться в никуда—просто устали. Но Ольга Соболева подумала: нет уж, это хорошая компания и хороший коллектив. С ее подачи люди пошли к гендиректору. И тот внял. Новым завотдела стала та самая Ольга Соболева, зачинщица бунта.

С кризисом первые лица компаний стали более требовательны к руководителям отделов, объясняет Константин Борисов, генеральный директор HR-консалтинговой компании Support Partners: «Если менеджер среднего звена не оправдывает ожиданий, то его уволят через несколько месяцев, максимум полгода. А раньше ждали бы год-два. Следовательно, коллективу сейчас “свергнуть” начальника легче, чем до кризиса». Чаще такие восстания случаются, например, в sales-департаментах, в отделах логистики и управления человеческими ресурсами, в творческих компаниях, говорит Борисов. Таких сотрудников еще пойди выгони за саботаж—где им быстро найти замену?

Скандал—это удар по непосредственному начальнику. Его позиции пошатнутся. В отделе дизайна крупной строительной компании руководитель заставлял сотрудников работать сверхурочно. Они возмутились, но перед тем как идти жаловаться, собрали на начальника компромат—фиксировали задержки на работе и даже записывали разговоры на диктофон. Потом отнесли гендиректору. Начался открытый скандал, и завотдела пришлось уйти.

И все-таки бунты вроде тех, что устроила Ольга Соболева, чаще заканчиваются ничем. Во-первых, начальник, увольняющий руководителя среднего звена под давлением сотрудников, признается, что он плохо разбирается в людях—ведь это он его поставил. Во-вторых, это дурной пример на будущее—значит, на него можно давить. Так что лобовая атака—это крайний метод. Лучше действовать тоньше.

Например, надавить на самого менеджера, а не на его шефа. Все начальники хотят нравиться подчиненным. В торговой компании, которая специализируется на производстве и поставках отделочных материалов, новый руководитель отдела снабжения абсолютно не вписался в коллектив, рассказывает сотрудница Мария Смирнова: думал, что разбирается в рынке и еще пытался свои безумные идеи претворить в жизнь. Ему объявили бойкот. Его задания игнорировали, а над предложениями посмеивались—так, чтобы он заметил. И тот довольно быстро стал искать новую работу.

Можно устроить начальнику проверку на прочность—организовать какой-нибудь тренинг, который он не пройдет. Впрочем, тут опять понадобится понимание со стороны высших инстанций—такие интриги из их арсенала. Если начальник недоволен менеджером, которого он поставил, то он может, например, прибегнуть к методике «360 градусов», рассказывает Эльмира Давыдова. Это круговой сбор мнений о сотруднике, и задача в том, чтобы правильно его организовать—так, что картина получится неприглядная.

Именно так в начале мая уволили арт-директора одного из подразделений крупного издательского дома. «Начальника мы дружно ненавидели,—рассказывает сотрудница арт-отдела Елена Зайцева.—А все из-за того, что он с милой улыбкой нас унижал». Нельзя было опаздывать или уйти пораньше, даже законного отпуска не допросишься. «Мы поговорили с девочкой в отделе кадров,—говорит Зайцева,—и попросили намекнуть руководству, что пора бы нашему боссу аттестацию назначить». В итоге арт-директор ушел по собственному желанию.

Вообще, практика организованной исподтишка информационной войны себя в основном оправдывает. Эффект есть. Марина работала в одной из страховых компаний—простой сотрудницей. Теперь она там начальник отдела корпоративного страхования. Предыдущим начальником подчиненные были недовольны—слишком строгий. Марина, выяснив, что руководство регулярно просматривает информацию о компании в интернете, под разными псевдонимами стала доносить на своего непосредственного шефа—так, чтобы выглядело как объективное свидетельство. Примерно так: «Все бы хорошо в компании N, если бы не грубость персонала, в частности господина Z». Сработало.

Можно в интернете, а можно в курилке. Власть испортила Иру, когда ее повысили и она возглавила финансовый отдел торговой компании, занимающейся продажей постельных принадлежностей. По крайней мере, так считает сотрудница финансового отдела Ольга Кириченко: «Превратилась в базарную бабу. Я пыталась поговорить с ней и в итоге потеряла подругу и нажила врага-начальника». Базарная баба Ира или нет, на самом деле неясно, зато известно, что у нее вполне хитроумные подчиненные. В курилке они стали усиленно хвалить свою начальницу—какой она классный шеф и как ей не дают развернуться. «Тактику мы выбирали, почитав советы в интернете»,—говорит Кириченко. Расчет был в том, что другие начальники станут завидовать—ну и настучат руководству. Тоже сработало—Ире пришлось уйти.

В 2009 году каждая пятая крупная российская компания поменяла гендиректора. Таковы результаты исследования международной консалтинговой компании Booz. По оценкам кадровиков, руководителей среднего звена сейчас тоже снимают с завидной регулярностью. Ситуация на рынке труда для работодателей с кризисом стала в целом комфортнее, и многие бизнесмены думают о кадровых переменах. Так что если сотрудники офиса хотят подсидеть или хотя бы подвинуть непосредственного руководителя, который не дает им уходить минута в минуту с концом рабочего дня и позволяет себе повышать голос,—сегодня такая возможность есть.