26 июня 2013, 04:16 / Менеджмент

Зачем компании меняют формулы вознаграждения менеджеров задним числом

Меняя формулу вознаграждения топ-менеджера задним числом, компания признается в том, что забыла привязать оплату его труда к результатам Григорий Милов Долгосрочное вознаграждение Тима Кука акционеры решили поделить на 12 частей / David Paul Morris / Bloomberg

Поводом для изменения схемы долгосрочной мотивации гендиректора Apple Тима Кука послужило желание крупнейших акционеров, утверждается в раскрытии информации, опубликованной на сайте американской Комиссии по ценным бумагам. «После консультаций с крупнейшими акционерами мы услышали от них пожелание привязать компоненты долгосрочного вознаграждения высшего менеджмента к результатам, достигнутым компанией», – написано в раскрытии информации компании Apple, опубликованной на этой неделе на сайте американской Комиссии по ценным бумагам. Совет директоров согласился с логикой акционеров и с 21 июня 2013 г. ввел в формулу долгосрочной мотивации гендиректора элементы, учитывающие изменения капитализации компании. Действующая с 2011 г. программа долгосрочного вознаграждения гендиректора Apple изменяется задним числом.

Отняли копеечку. В апреле 2012 г.

акционеры финансовой корпорации Citi проголосовали против предложенного компенсационного пакета тогдашнего гендиректора Викрама Пандита. Комитет по вознаграждениям корпорации предлагал изменить его компенсацию с $1 в 2010 г. до $15 млн в 2011 г. 55% акционеров сочли увеличение вознаграждения гендиректора в 15 млн раз чрезмерным. В октябре 2012 г. Пандит подал в отставку.

Миллион на 12 частей

В августе 2011 г. совет директоров выделил на цели вознаграждения гендиректора 1 млн акций Apple (RSU – restricted stock units). По формуле, вступившей в действие в тот момент, Кук должен был получить ровно по 500 000 акций в августе 2016 г. и в августе 2021 г. Получить вознаграждение он смог бы, лишь продолжая работу на посту гендиректора Apple.

Теперь же формула усложнилась. Общий размер долгосрочного вознаграждения может уменьшиться: его привязали к результатам компании, зато получать его Кук начнет раньше. Пакет, предназначенный Куку, все те же 1 000 000 акций, разделили на 12 частей. Теперь в августе 2016 г. и в августе 2021 г. Кук сможет получить по 100 000 акций. Остальные 800 000 разделены на 10 равных траншей по 80 000 штук. Первый такой транш Кук уже получил в день вступления в действие новой формулы. Следующая выплата состоится в августе 2013 г. Причем 72 877 из 80 000 акций Кук получит при любых результатах. Если же TSR (total shareholder return – общий доход акционеров) Apple окажется выше, чем у двух третей компаний S&P 500, то заработок Кука подрастет еще на 7123 акции.

Не очень хорошо, что схема вознаграждения изменяется задним числом, сожалеет Станислав Киселев, старший партнер Egon Zehnder, но, судя по всему, это не последний такой случай. На решения о формулах расчета мотивирующих выплат влияют многие факторы, в том числе налоговые режимы для компаний и частных лиц, качество работы комитета по вознаграждениям совета директоров, настроения акционеров, получивших право голоса в вопросах мотивации. Запустить процедуру изменений можно самыми разными способами, утверждает он. И комитет по вознаграждению может предложить новую, более тщательно выверенную формулу, и акционеры могут потребовать пересмотра мотивационных формул, да и сам гендиректор, предвосхищая результаты голосования акционеров, может оказаться заинтересованным в изменениях его компенсационного пакета, утверждает Киселев.

Акционеры голосуют

В марте 2013 г. американская исследовательская компания Equilar проанализировала результаты голосований акционеров по вопросам вознаграждения менеджмента. За прошедший год акционеры голосовали против предложений совета директоров 70 раз. В 18 случаях компании раскрыли причины недовольства. В восьми из них негативные эмоции вызвали либо размеры вознаграждения, либо отсутствие привязки оплаты труда к его результатам. Среди остальных факторов – отсутствие прозрачности в формулах расчета, наличие в бюджете бонусов и грантов на усмотрение гендиректора, неправильный выбор параметров, измеряющих достигнутые результаты, и, наконец, рекомендации консультантов по вознаграждениям.

Мотивация или удержание

Более плавный график выплат долгосрочного вознаграждения импонирует Дмитрию Прохоренко, партнеру международной консалтинговой компании Odgers Berndtson. Большинство акционеров принимают инвестиционные решения не в пятилетнем горизонте, говорит он. Особенно в высокотехнологичном секторе, который развивается очень динамично.

Долгосрочные программы вознаграждения без привязки к результатам работы из инструмента мотивации превращаются в инструмент удержания, говорит Дмитрий Городецкий, консультант Axes Management. И могут свидетельствовать о практически безграничном доверии гендиректору. Если же период измерения результатов относительно короткий, например один год, то это занижает горизонт планирования гендиректора, говорит Городецкий. Но при более ровном графике выплат, например ежегодном, размер долгосрочного вознаграждения труднее воспринимать в негативном свете, подчеркивает он.