Недавно один руководитель регионального подразделения крупной компании поделился переживаниями по поводу атмосферы в коллективе. За последние годы компания выросла, и вновь пришедшие явно не заботятся о том, чтобы всмотреться в фото генерального на стенде. В коридоре с ним часто даже не здороваются, потому что не знают, кто он такой. Возможности лично общаться с сотрудниками свелись к минимуму, регулярно видеться удается только на совещаниях с начальниками управлений и отделов, но несколько десятков таких людей не делают погоды в тысячном коллективе. А самое главное – традиционные мероприятия по сплачиванию сотрудников больше не популярны. Люди выходят играть в футбол из-под палки, и вот-вот соревнования придется отменить из-за неявки не только болельщиков, но и игроков.

Генеральный, доверяя своему чутью, пытается влиять на ситуацию. Увеличен штат сотрудников PR-отдела, добавлены ставки специалистов по внутренним коммуникациям, которые постоянно освещают новости в корпоративной газете. Генеральный стоит в столовой в одной очереди с рядовыми сотрудниками, даже паркуется на одной парковке. И все равно преследует ощущение, что общих тем для разговора нет. Руководитель опасается, что ситуация отразится на работе – например, ему будет сложнее объяснять коллективу свою позицию или его просто не услышат.

Недавно с директором по персоналу в другой компании мы обсуждали последствия игнорирования назревающих проблем: текучесть выросла, вовлеченность снизилась, есть подозрение, что в ближайшее время компанию покинут сразу несколько ключевых менеджеров. Причем в последнем случае речь шла о компании, где задействованы все возможные инструменты работы с сотрудниками – интранет, корпоративная газета, группы в социальных сетях, постоянные мероприятия по случаю дня сотрудника, дня бренда и дня клиента. У директора по персоналу возникало ощущение, что сотрудники перекормлены коммуникациями, а пиарщики и служба персонала уже не знают, что же такое еще придумать для вовлечения сотрудников.

Как ни странно, причина проблем в обоих случаях была одна. Большое или малое количество коммуникаций не отменяет потребности сотрудников в личном очном лидерстве первого лица. С первым руководителем нам пришлось долго обсуждать роль социальных сетей в жизни современной молодежи, и не только ее. Если руководитель зрелый, то для него завести аккаунт в фейсбуке – это все равно, что предать родину. Хотя, по сути, поиск собственного образа на экране монитора и в ленте новостей ничем не отличается от выбора фотографии после очередной фотосессии для публикации на корпоративном годовом отчете.

Сколько должно быть коммуникаций для того, чтобы влиять на настрой в коллективе на всех уровнях? Много. Но при одном условии – если коммуникации не делают образ руководителя исключительно виртуальным. Лидер должен физически присутствовать на всех уровнях организации. Нужно искать возможность регулярно лично общаться по производственным вопросам с самым разным кругом сотрудников. Тогда коммуникации во всевозможных источниках будут дополнительной информацией о личности руководителя, чем-то «из жизни звезд». Или способом делиться впечатлениями о личных встречах с руководителем – героем, профессионалом, наставником, т. е. тем, кто умеет и хочет решать сложные производственные вопросы.

Советы консультанта: Виртуальный руководитель